开题报告--某民营企业薪酬管理研究_精品.docVIP

开题报告--某民营企业薪酬管理研究 为了强化激励,企业往往过分强调员工个人评价与激励,但如果过分强调个人的作用,必将会影响员工之间的协作精神,从而影响组织整体的运作能力,最终导致企业经营管理链条的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平。只有收入相对稳定,才能使员工队伍相对稳定。杨波,2007 老板拍板模式 由于我国目前的中小企业多数是家族式企业,老板集资产所有者与使用者于一身,薪酬制度设计、管理往往由老板一个人说了算,带有很大的随意性和偶然性,缺乏科学性、合理性与合法性,进而加深企业管理者与员工之间的矛盾。同时,这种老板拍板式的薪酬制度具体操作中很大的局限性,由于凭借老板的主观感觉经验决定员工的薪酬的分配与晋升,因此当企业规模较大时,老板很难了解每个人的绩效,实施起来就较困难。钟丽华,2007 固守“薪酬保密”观念 在一些家族制企业中,这种现象存在尤为普遍。老板往往把薪酬支付的权力牢牢地控制在自己的手中,每个人应得多少都由老板偷偷地发放。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感和高薪酬与低薪酬二者之间的对立,但也可能造成企业内员工对老板的猜忌,使员工有模糊心理和身处局外的感觉,还可能造成老板凭主观好恶分配报酬的暗箱行为,这样就弱化了薪酬的激励作用。其结果是企业的薪酬制度极为模糊,严重违反了企业薪酬制度的透明原则,造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦,极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。(周硕,2006) 薪酬与工作绩效的关联度太低 薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提,那就是建立在公平基础上。公平理论认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素,只有当人们认为将来是公平的,才会产生满意,激发动机”。薪酬与绩效挂勾是有效薪酬制度的一条基本原则,好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业制定了绩效考核制度,但形同虚设,在考核绩效时根本就不按照制度来执行,惨入很多主观因素进去,导致员工极不满意。沈丽丽,2009 重视外在薪酬,忽视内在薪酬 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下,由于老总们对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致的后果是员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。(王新华 孙剑平,2003) 社会保险体系不完善,公司薪酬缺乏吸引力 很多中小企业在厂房设备方面的投资热情很高,但给员工买社会保险却心有不甘,能省就省,这就属于违法行为了。由于社会保险体系不完善,员工的安全感、归属感不强,员工大多抱着“做一天和尚,撞一天钟”的心态。公司薪酬缺乏吸引力,员工就选择用脚投票。要想真正留住人才,资金上的投入吝啬不得。只有一套完善的社会保险体系才能解除员工的后顾之忧,提高员工士气和战斗力。另外,完善的社会保险体系还能维持和谐的劳动关系,提升企业形象。企业老板不能仅仅看到社会保险体系给企业增加的成本,还要看到社会保险体系会使生产效率提高而带来的收益。(张华初,2005) 我国民营企业薪酬管理问题的对策探讨 笔者在专家学者的大量研究成果的基础之上,罗列总结了我国民营企业在薪酬管理方面普遍存在的一些问题,这些问题严重阻碍了我国民营企业快速的发展,影响了我国民营企业在经济全球化中的竞争力,因此解决这些问题是我国民营企业又好又快发展的重要任务。 科学合理地设计企业薪酬分配方案 建立以按劳分配为主体与按生产要素分配相结合的薪酬分配结构。企业是围绕市场运行的,所以应将薪酬纳入市场经济范畴进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度,就必须从分配制度、分配机制、分配管理三大方面大胆创新。 引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨。劳动力市场价格就是通过市场竞争形成的市场工资率,是由劳动力供求关系决定的。因此在设计薪酬分配方案时,要考虑劳动力市场价格,建立起不同岗位、职务及相关企业的劳动力价格体系,把它作为企业内部基本的薪酬参照标准,以充分体现劳动力价值,引导劳动力的合理流动和优化配置。(李燕萍 刘芳,2003) 建立科学的考核体系,完善健全的增资机制 企业在具体确定工资总额和工资增长率时,要讲求操作的规范性和科学性。1进行薪酬调查,取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料,以及社会发展的状况和劳动能力的分析;2严格实行全面考核,考核职工的技术业务水平和实际工作能力,以正确区分劳动差别;3综合以上的情况,对工资结构、工作标准、工资形式以及工资