[其它课程]第四章 人力资源管理规划.pptVIP

第四章 ——人力资源管理规划 （human resource planning） 问题： 为什么要进行人力资源规划？ 人力资源规划——规划什么和怎么规划？ 如何进行人力资源预测？ 1 人力资源规划的含义与内容 人力资源规划的含义 （human resource planning） 人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源管理供给与需求达到平衡的过程。 人力资源规划的基本问题 “我们的目标是什么？” 回答这一问题的目的是为了明确在组织目标的基础上，衡量目标和现状之间的差距，其中最大最重要的差距就 成为组织人力资源管理的目标。 “现在我们情况怎样？” 回答这一问题目的是通过考察组织外部、组织本身和员工个人方面的因素来确定组织的人力资源管理状态。 “我们怎样才能实现目标？” 为了缩小现实与目标之间的差距需要花费资源从事人力资源管理活动，这也是人力资源管理工作的主要内容。人力资源计划就是要选择手段并把他们整合起来，建立一个体系。 “我们做得如何？” 在花费了资源、实施了计划的人力资源管理活动以后，我们需要来考察企业是否已经达到了既定的目标，然后再回到人力资源计划的第一个问题上，并重新制定新一轮计划。 人力资源规划的目标是为了确保企业在适当的时间和适当的岗位获得一定数量、质量、层次和结构的人员，实现人力资源的最有效配置，充分开发人力资源潜力。 人力资源战略规划的内容 人力资源战略规划主要包括三方面的内容： 人力资源数量规划 人力资源质量规划 人力资源结构规划 人力资源数量规划 依据企业战略对未来企业业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。 企业编制设计模型 人力资源结构规划 依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。 人力资源结构规划是关键，也是一个难点。 人力资源结构分析的目的 确定各职种在企业价值创造中的贡献系数，做为薪酬、晋升等人力资源政策的依据； 按各职种贡献大小合理配置人力资源（以贡献系数为基础）。  人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等。 人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。 人力资源素质规划的内容 人力资源素质规划的主要步骤 古人云：“人无远虑，必有近忧” 人力资源规划是企业良性发展及人力资源管理系统有效运转的保证。 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 环境的变化决定了企业的人力资源供求也是不断变化的，一个企业如果不预测其各个发展阶段所需人力资源并提前做好准备，则合乎企业需要的人员的短缺将难以避免。 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 人力资源规划着眼于发掘人力资源的潜力，谋求改进人员结构、人员素质，从而改变人力资源配置上浪费和低效现象。 企业经营战略与人力资源战略规划 基于外部战略观思考企业经营战略 企业计划过程与人力资源战略规划过程 说明 1、战略规划是是高层管理管理者用于确定企业总 的目标及其实现途径的过程。 战略规划应先于人力资源计划，它要求既考虑外部环境又考虑内部条件 2、把战略规划转化成具体的定性的定量的人力资源计划 3、人力资源计划有两项内容：需求和供给 人力资源需求预测 影响人力资源需求预测的因素 技术、设备条件的变化 企业规模变化 经营方向变化（转产） 外部因素 通过影响以上三项而间接影响人力资源需求 人力资源需求预测的方法 管理人员判断法 企业管理人员根据自己的经验和直觉，自下而下确定未来所需人员。 利用管理人员的判断可以对初始结果做必要的修正 人力资源需求预测的方法 德尔菲法 (集体预测法或专家预测法)