企业薪酬设计导向.pptVIP

薪酬管理 叶映副教授 硕导 第一节??????? 薪酬管理概述 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 案例： KOKIA北京分公司员工的薪酬构成 薪酬管理的含义 薪酬管理的基本流程 薪酬在人力资源管理体系中的角色 第二节 企业薪酬体系设计 企业薪酬设计导向反映了企业的分配哲学，即主要依据什么原则确定员工的薪酬。 组织的薪酬设计主要包括两个方面： 一是设计薪酬的纵向结构，即确定组织内各个不同职位、不同能力员工的薪酬的等级和标准； 二是设计薪酬的横向结构，即确定构成员工薪酬的各种薪酬形式，如基本薪酬、薪酬激励、福利津贴的比例等。 一、薪酬体系设计流程 企业薪酬体系设计一般来讲可以划分为六个基本步骤。 (1) 制定薪酬策略。 (2) 市场薪酬调查。 (3) 职务分析与工作评价。 (4) 市场薪酬调查。 (5) 薪资结构设计。 (6) 薪资分级和定薪。 (7) 薪资制度的控制与管理。 (一）薪酬策略：基本原则 薪酬管理策略 制定薪酬的策略原则： 符合企业发展战略的要求。 确定薪酬管理的基本理念。 绩效优先 能力优先 年资优先等 体现企业管理的“社会公平” 内部公平 外部公平 反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。 薪酬的水平策略和结构策略 水平策略 领先型策略 （基于一流人才） 追踪型策略 （基于竞争对手） 落后型策略 （基于经营成本） 结构策略 薪酬重心的倾斜 内部水平差距 薪酬等级策略 统一性与差异性 个体与团队薪酬策略 薪酬决定的权限划分 …… 薪酬策略：示例 案例1： 美国惠普公司的薪酬政策目标 （1）帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的、富有创造力的、热情的员工。 （2）按照行业领导者的水平来支付。 （3）反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。 （4）公开容易了解。 （5）保证公平对待。 （6）不断创新、提高竞争力和公平感。 麦卓尼公司薪酬政策目标 企业不同发展阶段的薪酬策略 薪酬策略组合 （二）职位分析 （二）职位评估（job evaluation） 职位评估的目的是确定每一个职位在一个企业中与其它职位相比对于该企业的价值。 职位评估过程的产出结果是一个职位等级表（job hierarchy）---直接理解就是一份组织内从最重要到最不重要的职位等级排序。 职位评估常使用的因素 与教育和经验有关的因素 教育程度、经验、知识技能…... 与责任有关的因素 监督管理他人、计划、决定…... 与工作任务特点有关的因素 人际交往的特点、思考复杂性、工作程序方法的确定性、问题解决的挑战性与创新性、接触的信息的清晰性….. 与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…... 职位评估结果 （三）薪资调查分析 其目的在于确定在与你的企业相关的产品市场或劳动力市场上的其他企业，对于那些跟你的企业中的工作相似的工作支付多少。该分析的产出结果是一条薪资政策曲线 市场薪酬调查的准备 定义相关劳动力市场 职业分类 地域分类 选择标杆职位 稳定性 代表性 市场薪酬调查的途径 跨国咨询公司 William Mercer Hewwitt Hay Group Watson Wytte 国内咨询调查机构 西三角 劳动保障部门 （四）薪酬政策 为反映企业的独有的政策倾向，我们有必要再对曲线进行调整。为反映不同企业的政策倾向（薪酬战略）（例如，这个企业是想采用与竞争对手匹配，领导的政策，还是跟随的政策？），不同的调整是有必要的。这样对市场薪酬曲线调整后的曲线是企业自己的薪酬政策曲线（Pay policy line），它反映了该企业的薪酬体系的竞争定位。 典型的薪酬曲线 市场薪酬调查结果：示例 薪酬等级 二、薪酬设计原则 1. 公平原则 2. 竞争原则 3. 激励原则 4. 经济原则 5. 战略导向原则 6. 合法原则 二.薪酬体系的原则 外部公平（External Equity）：本企业的薪酬水平和其他企业比较 内部公平（Internal Equity） ：根据组织内部工作的相对重要性制定薪酬，真正的对事不对人 员工公平（Employee Equity） ：统一组织内从事相同工作的员工比较 小组公平（Team Equity） ：企业中各小组的薪酬正比于其绩效水平 如何实现“三个公平”？ 经济原则 A1—劳动力资源的数量需求； A2—劳动力资源的数量配置； E1—劳动力资源的能力需求； E2—劳动力资源的能力配置。 三.薪资水平的市场定位 考虑三个因素: 1. 人力资源核心竞争力培育-