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* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 依据员工主导需求，制定有竞争力的薪酬管理制度 员工调查问卷显示： 72.7%的员工认为收入提高是会更好地激发工作积极性，培训机会和挑战性的工作对一半以上的员工也有很强的激励作用。 调整薪酬水平和结构以充分发挥物质激励作用，针对员工的需求采取多样化的非物质激励方式 按需激励原则 有效激励原则 物质激励与绩效考核紧密结合，以达到激励效果 您认为公司目前人才流失的最主要原因？ * 谢谢！ 君众管理咨询机构 XX公司项目组 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 员工调查显示： 1、53%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 2、18.2％的员工对管理层缺乏信任度，60.2％的员工对管理层的信任度不高 目前，员工对公司领导层与管理层的信心及信任度不足，也是造成人才流失严重的重要因素 您对公司管理层的信任度？ 您认为将您的建议递交给最高管理层是否有意义？ 员工对领导管理层的信任危机已对XX公司有较大影响 * 公司发展 发展中，主要精力放在市场、技术与生产，忽视管理，同时人员增多，价值观与文化的融合需要一个磨合的过程 人力资源管理功能缺失 公司人力资源管理基础薄弱，各项制度不健全，人力资源规划、招聘、培训及考核激励等职能不能良好发挥作用 表 现 公司从1993年作坊式生产发展到现在，人员由几名到250多名，经营业绩高速增长 公司以往没有人力资源部，规章制度不健全，只是从事初级的人事管理 原因 从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因在于公司发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾 *  招聘 不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 不能吸引合适人才，人力资源部和用人部门沟通不足 人员配置不合理，各类人才职业发展通道缺乏 公司发展迅速，人才短缺，培训少且没有针对性 考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高 组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确 考核激励 岗位设计 培训 人员配置 人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持 * 导 读 引言 战略梳理 组织运营诊断 人力资源诊断 内部资源分析 内部能力分析 结构职能问题 流程问题 人力资源综述 人力资源诊断 发展战略分析 人力资源建议 人力资源综述 人力资源诊断 人力资源建议 制度问题 * XX公司战略和组织目标的不明确造成公司人力资源无法系统规划 企业计划过程 人力资源计划过程 经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源 组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制 制定行动方案 岗位分析和配置 招聘 提升与调动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 目前公司战略不清，缺乏具体规划，直接影响公司人力资源规划的制定 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量 * 导致现有的人力资源规划缺乏全面考虑 没有考虑： 企业的发展目标企业的策略方向； 人力资源的代谢和替换； 组织结构的变化 是否合理利用了现有员工？ 是否有足够的员工？ 我们在人力资源方面的需求如何？ 我们的人力资源现状如何？ 是否需要开发现有的员工技能？ 由此应该回答的问题 * 值得思考的是，在解决关键人才流失问题时，应如何吸引和招聘优秀人才以解决人才短缺的问题？ 人力资源管理基础薄弱 人才不能满足企业用人需求 无基础岗位评价导致招聘人才的标准缺乏依据 招聘人才随意性大 人力资源规划不完善 招聘人才数量并不切合实际 招聘人才渠道单一 人才市场上吸引力低 招聘无策略 招聘人才类型不是企业紧缺人才 人力资源管理部门职能 尚未完善 各部门职责不清 * 吸引和保留人才的关键在于…… 通过对“吸引员工进入公司工作”的主要原因分析，可以发现，员工的需求层次不断提高，把个人发展机会视为抉择的首要因素；然而目前XX公司员工认为在公司的发展机会低于进入公司时的期望。 吸引您进入XX公司工作的主要原因 现在您继续留在XX公司的主要原因 感觉自己的能力发挥受（硬件，环境问题）限制，时间久了个人职业会受影响，价值缩水。 * 合理使用现有人力资源是达到理想产出的最佳路径，但人力资源职能的缺失造成了“相马不赛马”现象的存在 物质激励大锅饭； 精神激励少； 发展空间小； 未充分发挥人员积极性 招聘：人才投入要量才 相 马 赛