1-方太研发薪酬设计方案20030701.pptVIP

薪酬设计方案纲要 1、存在的主要问题 2、薪酬模型 3、薪酬体系设计的原则及思路 4、研发薪酬战略 5、薪酬结构及模式 岗位等级工资 奖金设计 年薪设计 方太研发薪酬体系存在的主要问题 康佳研发人员基本工资定级 方太与康佳、科龙研发人员薪酬比较 薪酬设计方案纲要 1、存在的主要问题 2、薪酬模型 3、薪酬体系设计的原则及思路 4、研发薪酬战略 5、薪酬结构及模式 岗位等级工资 奖金设计 年薪设计 方太研发人力资源管理设计模型 方太研发薪酬模型 薪酬设计方案纲要 1、存在的主要问题 2、薪酬模型 3、薪酬体系设计的原则及思路 4、研发薪酬战略 5、薪酬结构及模式 岗位等级工资 奖金设计 年薪设计 薪酬设计的原则和思路（建议） 薪酬设计的原则和思路（建议） 薪酬设计方案纲要 1、存在的主要问题 2、薪酬模型 3、薪酬体系设计的原则及思路 4、研发薪酬战略 5、薪酬结构及模式 岗位等级工资 奖金设计 年薪设计 研发薪酬战略 薪酬设计方案纲要 1、存在的主要问题 2、薪酬模型 3、薪酬体系设计的原则及思路 4、研发薪酬战略 5、薪酬结构及模式 岗位等级工资 奖金设计 年薪设计 总体薪酬结构框架 薪酬模式选择 研发人员报酬结构及比例（待讨论） 研发固定工资的设计 职能等级工资的确定 根据岗位评估结果，确定岗位等级； 根据员工的绩效（含能力，即潜在绩效）。 研发系统的职位族系列（举例） 岗位评估后的变化 工资调整 正常年度调整：公司根据年度绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行工资调整； 晋升调整：因员工具体担当的职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。 特别调整：员工做出特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、部分人员进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。 小步快跑：针对新员工，考虑一定的步调。 奖金体系 方太研发目前有开发项目奖，年终有考核奖； 按照新的组织结构，应对现有的奖金模式或发放形式进行调整； 无论选择哪种形式进行奖金的发放，我们建议都是以绩效为评价依据的奖金发放形式； 除了例行性奖金外，可以设立一些专项奖（如创新奖、团队合作奖等），物质奖励与精神奖励相结合。 奖金组合方案比较 奖金组合方案比较（续） 年终奖的评定 年薪设计（建议和参考） 研发采用年薪需要考虑的问题： 实行年薪制的人员：一般是高级管理人员 年度考核目标的设定：符合SMART原则； 中短期利益和长期利益的平衡：分配形式可以是工资和奖金（中短期），也可以是长期激励； 目标结果的客观评价：考评体系健全完善。 薪酬体系的下一阶段的工作 * 思捷达咨询 Strategy Consulting * * 宁波方太厨具有限公司 研发薪酬体系设计方案（初稿） 2003年7月 深圳市思捷达企业管理咨询有限公司 1、定薪依据不明确，缺乏考评信息 主要参考职务和经验确定工资等级 凭印象和讨论确定工资增长 2、薪酬结构中固定工资偏低，且外部竞争力不足 目前研发人员中固定工资的比例约为67％ 薪酬的外部竞争力与部分家电企业比偏低（见后比较表） 3、薪酬缺乏一致性，如有些是年薪制，有些不是年薪制 4、开发项目奖的评定和发放方面存在问题 项目奖的评定上不够合理（采用各部门打分） 项目奖的发放上有些拖得太长 5、浮动薪酬未与公司效益挂钩 6、薪酬管理方面的问题 缺乏明确的机构、责任和流程 薪酬的评定和调整缺乏规范 事实上的不保密 项目奖＋2月工资 助理设计员2390 2月工资＋研发奖（不定期） 2500－3000 3000－5000 助理设计师 8500－ 专家 委员会定 资深专家 6500－ 10000 资深高级设计师 2300 硕士毕业生 奖金 工资 奖金 工资 奖金 工资 1600 大学毕业生 40万－45万 集团技术总监 15万－25万 事业部研发部长 部长：12－15万 总工/副总工：22万－25万 2月工资＋研发奖（不定期） 4500－6000 部门经理 年薪6－10万（含工资） 主设计师3500－4160 2月工资＋研发奖（不定期） 4500－6000 5500－7500 高级设计师 项目奖＋2月工资 设计师 2600－3050 2月工资＋研发奖（不定期） 3000－5500 4000－6000 设计师 见习设计员/设计员1400-1700 项目奖，占研发人员年薪的30%左右 项目组人数3人及以下，项目经理占60％以上；4人及以上项目经理占30％－55％ 1200－3000 技术员 方