B XXX集团房地产项目销售管理分析 外文参考文献译文及原文.doc

本科毕业设计（论文） 外文参考文献译文及原文 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 目 录 1 九十年代绩效管理模型 1 2 绩效管理的特点 2 2.1绩效单位制定的章程应该是综合的 2 2.2已证明有效的方法不能起到应有的作用 3 3 绩效模型 5 3.1满足首要的目标 6 3.2改变奖励系统 6 3.3必须完成的目标 7 A 90s Model for Performance Management 9 Performance Management characteristic 9 Performance unit is comprehensive 9 Proven methods dont work 10 Performance models 12 Satisfaction a primary objective 13 Change reward systems 16 What needs to be done 17 1 九十年代绩效管理模型 今天的人力资源HR）的功能,在吸引人才,留住人才,并激励高素质的关键的问题是: 1确定什么是一个组织每一个层面产生组织绩效2、衡量和奖励3、重新使个人和单位定位于满足消费者,而不是讨好更高的组织层次第一步是要找出合适的组织层次量标准必须明确绩效模型可以每个员工是一个或多个,通过识别这些绩效，组织可以澄清每个人的重要性以及奖励的对象。 2绩效管理的特点 2.1绩效单位制定的章程应该是综合的 现代管理理论认为，有效的管理活动应该是一个闭合的环，应该是一个持续改进与提高的过程，按照持续改进与提高的系统论观点，绩效管理体系可以借用“戴明环”理论，即运用P-D-C-A的动态循环模式来构建。PDCA动态循环是全面质量管理的基本程序，它最早是由世界著名的质量管理大师戴明博士所倡导的，是一种科学的系统的思维方法和管理程序。PDCA的含义如下:P（Plan）D（Do）C（Check）A（Action）PDCA循环里，并开始下一个PDCA。实际上PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）IS09000Kathleen Guin（1992）（TQM）TQM的技能和工具，使管理者能够将TQM看作组织文化的一个重要组成部分”。可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程。达到或超过内部、外部客户的期望，可以使员工将精力放在质量目标上。 所有其它的资源都可以在市场被任何人买到[1] 。识别这个问题是人力资源开拓者上世纪九十年代所面临的首要挑战之一。毕竟资源的稀缺性在一定的范围内是相对的，人力资源的发掘需要通过多年经验的积累，如果运用发掘其他固有资源的方式去购买人力资源，无碍于缘木求鱼，最终很难获得理想且适合企业实际的人力资源。 由于顾客的有限，致使争夺顾客的竞争日趋激烈。组织必须以高于一切的方式去寻求能够使他们获得生存的竞争优势来源。今天的人力资源功能对组织绩效表现得尤为重要，其首先表现在吸引人才,留住人才,并激励高素质的.2已证明有效的方法不能起到应有作用 HR管理者在这一努力中应该避免两个致命的错误： 1、使用在过去有效的处理方法来对待一种全新的情况。 2、借用其它人声明有效的处理方法来对待同一种情况。 第一个错误是假设旧的药方不管什么是一剂第二个错误的假设是万灵丹将有效横跨有机物即使这些有机物有着不同的历史免疫系统的作用当人们读到当前人们不难得出几个新的紧箍咒,发现于八十年代后期举例来说,人们常常声称所有组织实行和以取代好处薪资个人或利润分享一个更好的生产力和满意度上升赔偿领域是一个途径赶上团队但这一次治愈品牌wizardry是事实即开办一个实时模式只有开放系统才能生存 许多开拓者有着“程序”导向。特定计划被设计和执行以应对一系列的挑战或负担，控制组织资源的消耗。这些程序在一系列组织框架和一贯的行政政策内执行。当寻求到其稳定性和一致性时，就能决定通过控制链条垂直性的流动。 通常，这类型的方式会受到众多研究结果的支援。不幸的是，研究承担及极其巨大的社会压力。建议的结果只能用来建立因果关系联合，这使组织中僵硬的计划能够长时间的运作。遗憾的是，来自一个的系统的研究结果不能够被假定适用于另一个开放着的系统。 许多组织倾向于继续使用直接支付程序 Robert J. Greene 《A 90s Model for Performance Management》 Ph.D., SPHR, CCP, A 90s Model for Performan