二素质测评标准体系的构建.pptVIP

第二章 素质测评标准体系的构建 第一节 素质测评标准体系概述 一、素质测评指标和标准体系的概念 1、测评指标：也叫测评要素，指能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度。人员素质测评指标，就是人员素质测评中衡量和评价被试的维度。 2、测评指标标准体系：由一群特定组合、彼此间互相联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个指标只代表人员素质的某一侧面。测评体系反映了人员素质测评要检测的各个方面。 二、素质测评标准体系构成 身体素质：个体体质、体力和精力的总和。 （二）素质测评标准体系的纵向结构 1、测评内容 素质测评所指向的具体对象与范围。内容分析可用内容分析表，纵向被测客体的结构因素，横向每个结构因素的不同层次或不同方面。例： 个体内容素质测评内容分析表 2、测评目标 测评目标的确定主要依据测评的目的和工作岗位的要求。 3、测评指标 是素质测评目标操作化的表现形式。 测评标准的形式： 1、评语短句式：是一种对所考评的要素作出优劣、好坏、大小、高低等判断与评论的句子。主要是描述句、叙述句和议论句，句中含有一个以上的变量词。例如： 2、设问提示式：以问题的形式提示考评者来把握考评要素的特征。 3、方向指示式。在考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评员自己把握。例如： 第二节素质测评标准体系设计步骤 第三节 胜任特征模型及其构建方法 问题的提出 谁能成功?(聪明人?) 谁有业绩?(高学历?) 谁是人才?(能力强?) 人类的“聪明”崇拜心态 “聪明”的科学光环 二十世纪心理科学对智商的研究和应用为“聪明”崇拜提供了“科学”依据 能够以科学的手段确定一个人的聪明程度：智商测量工具和应用 神童的发掘与发展 以智商为招聘依据 令人失望的结果 高智商不等于出色业绩 不可抗拒的现实 组织要效率，个人要业绩，怎么办？ 神话破灭，回归现实 一、胜任特征基本概念 胜任特征是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养、和发展的有效方法。 胜任特征（Competency）的缘起 (50年代初) 由哈佛教授麦克莱兰(McClelland) 博士在美国国务院尝试应用 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 基本概念 胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”。 真正的冰山在水面之下…… 真正的冰山在水面之下…… 二、胜任特征模型的构建 1、胜任特征模型的定义 担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。 三要素： 胜任特征名称 胜任特征描述 行为指标等级的操作性说明。 2、 胜任特征模型内容示例 3、构建胜任特征模型的步骤 4、 行为事件访谈法 行为事件访谈是一种开放的、行为回顾式的探察技术。它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎么样的？自己当时是怎么想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何？ STAR原则 行为事件访谈法 目的：了解访谈对象在其工作岗位上的实际行为 使用场合：确定访谈对象的工作行为与做事风格是否符合一个优秀员工的要求 提问举例：怎样发生的？有谁在场？你做了、说了、想了什么？结果是什么？ 数据类型：访谈对象实际工作行为的详细描述 缺陷：访谈者需要依靠一个直观的关于优秀员工的模型来分析访谈资料 实施要求 1）访谈者事先不知道访谈对象属于哪一类效标组； 2）让访谈对象用自己的话详尽地报告成功或失败的工作经历的事例片段（三个正面，三个负面的问题），包括当时是怎样想的，感觉如何，又是怎么做的； 3）访谈通常需要较长的时间，一般需要1-3小时； 4）主试需要接受专门的技巧训练； 5）对访谈的内容需作录音记录，并整理成有统一格式的文稿。 行为事件访谈 例如，如果一位销售部经理，就可以问这样的问题： “请你讲述一次在过去的工作中由你来负责的销售项目的经历。” “当时这个项目有什么样