量化构建培训管理体系.pptVIP

内容大纲 什么是培训体系 培训管理的核心：运作管理 构建培训管理的量化数字模型 有效的培训报告：量化管理的应用实例 培训效果评估 内容大纲 什么是培训体系 培训管理的核心：运作管理 构建培训管理的量化数字模型 有效的培训报告：量化管理的应用实例 培训效果评估 量化培训管理示意图，A 量化培训管理示意图, B 培训需求 什么是培训需求？ 培训需求应从几方面考虑？ 培训需求应考虑 公司文化和经营策略 业务重点 组织架构 岗位职责 胜任能力 绩效评估 人员发展 三层面需求分析的局限性 可操作性差 工作量大 可复制性差 只能反映当前或过去的培训需求，无法跟踪公司和人员的变化 有没有一种方法能克服这些缺点？ 培训需求的分类 静态需求 动态需求 静态培训需求 静态培训需求：是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。 注意 静态需求与人无关 动态培训需求 动态培训需求：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差距所对应的培训课程。 注意 我们常说的员工培训需求其实就是动态需求 基础级：了解基本知识 晋升级：有一定知识及经验，能在简单和没有帮助的情况下运用 专业级：非常了解，能在复杂的情况下运用，同时能对新员工进行辅导 专家级：绝对掌握，能在复杂情况下运用且能创新，并因其专业知识而著名 静态需求模版 (培训矩阵) 为什么菜单式需求？ 将需求控制在一个能管理的范围 像餐馆吃饭一样，不会得到无数种需求 易于统计和管理 名称等规范化 给各部门经理减轻负担 只需要打勾 预留两个空白给各部门自己增加 避免说你官僚 菜单式需求的注意事项 建立课程体系 分类、名称的规范和统一 要记住各课程目标及内容大纲等 对各职位职能等要有相当的了解 与部门经理的沟通工具 取长补短 获得各部门经理的签名 不要追求完美！ 从静态到动态需求 个性化、差异化 需求管理基本逻辑 从静态需求到动态需求 举例 内容大纲 什么是培训体系 培训管理的核心：运作管理 构建培训管理的量化数字模型 有效的培训报告：量化管理的应用实例 培训效果评估 静态需求计算（工厂实例） 静态需求计算实例（续） 静态需求计算实例（续） 静态需求计算实例（续） 可操作性强 工作量小 可复制性好 及时跟踪、预测公司的培训需求 对需求有前瞻性把握！ 内容大纲 什么是培训体系 培训管理的核心：运作管理 构建培训管理的量化数字模型 有效的培训报告：量化管理的应用实例 培训效果评估 静态培训需求 静态培训需求是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。 注意 静态需求与人无关 动态培训需求 动态培训需求是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差距所对应的培训课程。 注意 我们常说的员工培训需求其实就是动态需求 需求人次数 需求总人次数：单位内所有静态需求和个人发展需求的人次总和，它包含所有已完成、免除和未培训的需求人次数。 动态需求人次数：单位内动态需求人次数总和。一般来说，它仅包含未培训的需求人次数。 人均需求小时 注意: 可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算 需求小时分为：“人均需求小时”（含已培训、免除和未完成的培训需求），“人均动态需求小时”（未完成的培训需求） 人均动态需求小时 人均培训小时 注意: 可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算 与时间段有关 需求覆盖率 注意: 可以以部门，公司或者某一职位类型或课程等为单位进行计算 可与历史数据进行纵向比较 培训百分比 注意: 可以以部门,公司或者某一职位类型为单位进行计算 培训百分比与员工培训小时之间是有关系的 可与同行业进行比较。 参考值：1.5-3.5%，与行业有关系，同时与公司发展阶段也有关系 培训普及率 注意: 可以以部门,公司或者某一职位类型为单位进行计算 任何人无论在该时间段内参加过多少次培训，只能统计一次 可与历史数据进行纵向比较，也可与同行进行比较 结果永远小于100% 讲师负荷 注意： 专职讲师的负荷在30-40%都是比较正常的； 兼职内部培训师的负荷低于10%都是比较正常的 平均满意度 注意： 可以按课程进行平均，也可以按照讲师进行平均 隐性成本 定义：员工培训时，学员的培训小时折算成的工资。 举例：某销售业务代表的月工资为5000元，在参加一个两天的培训时，其隐性成本是多少？ 注意 可以以部门，公司，某一职位类型或者某一课程或课程类型为单位进行计算 培训关键业务指标 静态需求 动态需求 需求人次数 需求覆盖率 人均需求小时 人均培训小时 培训百分比 培训普及率 显性成本 隐性成本 讲师负荷 平均满意度 培训管理该有几“维”？ 内