专业培训中心在院前急救体系建设中的地位与作用.pptVIP

专业培训中心在院前急救体系建设中的地位与作用 目前我国院前急救体系运行中存在的问题 随着医疗卫生体制改革的进一步深入，120急救中心的所有制形式及经营模式都处在变革之中。虽然国内大中城市院前急救医疗服务发展迅速，但急救建设体系不完整、急救模式不合理、急救法规不健全等问题较为突出。急救文化建设滞后，行业管理模式守旧，急救人才资源匮乏，学科发展动力不足等内部原因造成医疗纠纷日益增多、医疗救治成功率较低。使我国现阶段院前急救体系建设和运行工作与人民日益增长的急救需求存在较大差距。 作为急救中心本身，应重视解决自身存在的问题，切实改善急救服务质量，提高核心竞争力，增强行业发展力，以此促进外部矛盾的解决。 医疗急救文化建设滞后 企业文化是现代企业发展力的重要因素。120不同于临床医院，有其独特的工作模式，建设现代急救中心的医疗急救文化是提升120急救中心核心竞争力的必要保证也是急救系统文化建设中的突出任务。120急救中心文化不是单纯的思想政治工作,它是120急救中心及其员工在长期从事急救医疗临床、科研、教学、管理中共同形成并遵循的理想信念、价值取向、道德规范及行为准则，其核心是规范和引导医护人员的自主行为，着眼于在组织内部形成巨大的凝聚力和向心力，并在中心内部代代相传，在外部产生深远的影响，成为急救事业发展的驱动机。目前我国绝大多数急救中心尚未建立完整、先进的急救文化体系，大城市的急救中心也存在着如何完善和提升自身文化体系并将其贯彻到中心工作的各个方面各个环节的问题。 急救管理模式守旧 管理模式指管理所采用的基本思想和方式，是指一种成型的、能供人们直接参考运用的完整的管理体系，通过这套体系来发现和解决管理过程中的问题，规范管理手段，完善管理机制，实现既定目标。 目前大多数急救中心采用的是传统的等级式管理模式，暴露出管理者管理理念落后，管理工具单一，管理程序机械，管理制度死板，管理方法粗糙的问题。 急救人才资源匮乏 日本松下电器公司曾有一句名言：“出产品之前先出人才”。然而由于院前急救学科起步较晚，急救专业认知率低，急救人员待遇较差，精英人才进不来、留不住；加之在过去的院前临床救治模式下，医疗工作形式较单一，使现职人员的专业水平及综合素养的提高与深造受到限制，造成院前医疗急救行业成才难的现状。 医疗纠纷日益增多 由于院前急救患者病种杂、病情复杂多变；家属对救治心理需求高，而现场条件有限，又没有较为隐蔽的治疗空间，急救人员经常在患者家属和围观者的视线下进行救治，医护人员的言行稍有不慎，就容易引起各种医患纠纷。在一些地区甚至出现了对急救人员漫骂、殴打、伤害的行为。 医疗救治成功率较低 以猝死为例，目前我国城市院外猝死抢救成功率在1%—3%，与国外8%的平均水平相差甚远。而在美国的西雅图，院外猝死抢救现场复苏成功率可达60%，最终脑复苏成功率为30%。其原因一方面是医务人员急救技能有待规范和提高，另一方面公众急救意识低下、急救技能缺乏不能在现场进行正确自救互救亦是重要因素。 培训工作在急救中心发展中的作用 培训工作在医疗急救文化建设上的作用 培训最直接的作用就使员工“埋葬旧文化，树立新文化”达到“企业再造”目的。建立急救文化目的是为了使全体员工形成对急救中心的整体愿景、组织使命以及核心价值观等文化理念统一认识，加深理解并逐步全面认同与接受。然而一般情况下单位内部的不同个体在对单位所从事的事业在认知方面存在着巨大差异。要让单位员工理解、接受单位的理念和文化，使之成为单位发展的强大发展动力必须要有一整套培训体系进行保障。培训工作不仅仅是对本单位医疗急救文化的定义、内涵、目的、意义和要求进行灌输和规范，更重要的是通过系统学习改变思维习惯使医疗急救文化融化在每个员工的行为模式中，让其有根植的沃土。管理部门可依靠培训部门制定的完整的培训计划对高层、中层、基层、新进员工进行企业文化的培训，摈除落后观念、改变不良习惯，塑造核心价值观，使之认同先进急救文化理念，提升员工全方面的素养，达到员工的“企业再造”的目的。对医疗急救文化的培训是一个长期过程，在不断循环、不断评价、不断深入中使员工焕发巨大的工作能量。 培训工作在急救行业管理中的作用 培训的过程即是管理的过程 培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受、矫正和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称。要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会，使“要我做”转化为“我要做”。 转变管理模式 当今人本主义管理模式强调以人为中心，强调个体在组织中的作用，管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而开展的人力资源管理与开发，目的在于使组织更富有活力，对员工实行民