柯克帕特里克培训模型威斯康星大学教授-山东大学课程中心.pptVIP

2018-4-16 1 第四章： 培训与开发 王君南 山东大学人力资源研究所 2018-4-16 2 本章主要内容 培训与开发概述 培训开发的需求分析 培训计划 培训与开发的类型与方法 培训效果评估 2018-4-16 3 第一节 培训与开发概述 2018-4-16 4 一、培训与开发的含义 （一）定义：是指通过教学或实验等方法促使员工在知识、技术、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的的工作与任务，并最终改善和提高组织绩效的有计划有组织的训练活动或过程。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径。 2018-4-16 5 一、培训与开发的含义 （二）培训与开发是有区别的 1、侧重点不同 2、在工作经验的运用上不同 3、参与愿望不同 2018-4-16 6 一、培训与开发的含义 项目 侧重点 时间 内涵 参与 阶段性 工作经验 培训 当前工作 较短 较小 强制 较清晰 运用度低 开发 未来发展 较长 较大 自愿 较模糊 运用度高 2018-4-16 7 二、培训与开发的意义 （一）是提高员工素质和职业能力的重要手段 （二）是组织获得竞争优势的重要途径 （三）是增强职工职业竞争能力的重要渠道 （四）是激励员工的重要手段 （五）是创造优秀企业文化的重要手段 2018-4-16 8 三、培训与开发的原则 （一）战略原则 （二）理论联系实际、学用一致原则。 （三）因人施教体现差异性的原则。 （四）效益原则 （五）全员培训和重点提高相结合原则 （六）有利于职业发展，提高参与主动性 （七）专业教育与思想教育兼顾的原则 2018-4-16 9 四、培训与开发的误区 （一） 精挑细选的员工还需要培训吗 （二）培训支出是提高了成本还是投资行为 （三）培训是权利还是义务 （四）培训是否能够解决全部问题 2018-4-16 10 第二节 培训开发的需求分析 2018-4-16 11 一、角度 （一）组织分析 1、组织外部形势的变化 2、组织内部变化(组织架构变化提供的是未来发展的信息，在一定程度上展示了未来的培训需求；组织效率分析；） 3、组织战略方向 4、组织的目标（目标、达到的程度、影响目标实现的组织因素和人力资源因素） 5、人力资源素质 6、上级和同事的支持 7、可利用的培训资源 2018-4-16 12 一、角度 （二）工作分析 1、定义：对员工所从事的工作进行描述，研究员工如何具体执行任务，分析成功完成任务所需要的知识技能态度，当员工自身的知识技能态度与分析结果有明显的差异时，往往需要经过培训来改善。 2018-4-16 13 一、角度 （二）工作分析 2、步骤： 选择需要分析的岗位 初步的出该岗位的任务清单 确定清单 明确完成清单所需要的知识技能态度 找出差距并确定哪些是通过经过培训可以解决的 2018-4-16 14 一、角度 （三）个人分析 1、目的： 谁是受训员工 受训的内容 受训的基础 目标受训者准备好了吗 2018-4-16 15 一、角度 （三）个人分析 2、内容： 实际绩效与预期绩效的比较关系 工作变更或新技术应用时新任务的完成程度 操作说明书与实际相比 知识技能态度与组织理想的差距 2018-4-16 16 一、角度 （三）个人分析 3、步骤 确定不良绩效 分析原因 确定受训人员及培训内容 2018-4-16 17 二、方法 参与需求分析的主体：人力部、员工本人、相关同事、上级、专家、客户等 （一）观察员工的工作表现 （二）错误分析法。错误分析法是指分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。 （三）与员工及其直接管理人员面谈 （四）通过问卷和量表了解员工技能上的差距 （五）定期的绩效评估 2018-4-16 18 三、注意问题 （一）先进行组织需求分析 （二）任务分析和个人分析可以同时进行 （三）培训需求＝应然－实然 2018-4-16 19 第三节 培训计划的制定 2018-4-16 20 培训计划 培训目标：希望达到的培训效果； 培训对象：谁参加培训，如新员工、大学毕业生晋升的管理人员、技术人员等； 课程设计：名称、目标、大纲 培训方式：如脱产、不脱产等； 培训纪律；即培训要求与规章制度等； 培训方法：如授课法、案例讨论法、角色扮演法、研讨法、视听教学法等； 培训内容：知识、技能、态度三个层面 培训讲师：外部讲师、内部讲师 培训时间；具体的培训计划应确定培训的大致时间范围， 培训地点和设备：如企业内部组织培训或参加外部培训等； 考评方式：笔试、面试、操作等 调整方式：调整程序和权限 预算：根据培训的类型、内容等各方面因素编制培训费用预算。 2018-4-16 21 第四节 培训方法与实施 2018-4-16 22 一、