百安居（中国）年度评估-PA Guideline_c updated.pptVIP

* * Key Points Review three bullets on our philosophy and stress the following: Consistently getting results, but not displaying appropriate behaviors is not good and neither is having excellent behaviors without getting results. Note the name of our process: Performance Management AND Development Signals that our process is designed to both assess current performance and identify future development needs Underlying philosophy is that HOW you get your results is as important as WHAT you accomplished--we want to encourage individuals to link the two - Taking the time to review the process and consistently apply it ensures fairness especially when it comes time to make merit pay decisions. * * * * * * 百安居（中国） 2009 年度绩效评估 2009年11月 * Human Resources, BQ China 1. 绩效管理培训/介绍 2. 绩效评估评分 3. 绩效评估实行标准 4. 绩效评估时间表 绩效评估 总部及区域人力资源负责人将会在11月1日至11月8日进行绩效管理的相关培训和介绍。 绩效管理的培训和介绍将会涉及所有新晋的管理人员和现任的经理。 培训将包括： 为什么要进行绩效管理 如何进行绩效管理 如何根据SMART原则来设立目标 奖励与惩罚 绩效管理和绩效评估的区别 如何进行绩效评估 角色扮演 绩效评估培训/介绍 定义 优异=E 良好=G 达标=M 未达标=L 经常能够优秀并超额地完成绩效要求。高质量并及时完整地完成工作。有这样表现的员工即谓超越了目标要求。 在始终达到评估要求的基础上，偶尔能够高于既定的目标要求。保质保量及时地完成工作。有这样表现的员工即谓高于目标的要求。 能够完成职位要求的绩效要求。总体来说，能及时完整的完成工作并确保其符合质量要求。有这样表现的员工需要进一步的努力来达到更高的更高的目标要求。 未能完全达到绩效目标的要求。不能确保总是及时并且保质保量地完成工作。有这样表现的员工需要协助和一些具体的行动计划来提高绩效成果。 绩效评分 级别对薪资福利的影响 优异 = E 良好 = G 达标 = M 未达标 = L 保持具竞争力的薪资，该级别的员工将通常在新的一年中得到晋升，其薪资的调整幅度与晋升政策一致? 薪资的调整幅度比部门平均水平略高 薪资的调整幅度在部门的平均水平 薪资不做调整，部分员工将转岗，部分员工将被终止合同 业绩级别定义 评估结果的分布: 区分不同员工的绩效表现十分重要，它能够使表现优异的员工得到奖励，同时看到那些需要改进的员工。 所有经理都必须对根据绩效评估等级进行的分配是否与组织绩效相一致进行了解和评估。 绩效评估实行标准 绩效评估分布标准 : 绩效评估实行标准 建议分布标准 % 优异 % 良好 % 达标 % 未达标 商店-100%完成指标 或超过指标的 20% 25-30% 40-50% 5% 商店-指标完成率达到 85%-99%的 15% 20-25% 45-50% 5-10% 商店-指标完成率 低于85%的 5% 15-20% 55-65% 10%-15% 总部-部门人数多于 20人的部门 10% 20-25% 50-60% 5%-10% 总部-部门人数少于 20人的部门 15% 20-25% 50-60% 10% 所有部门都必须遵循以上标准； 各绩效等级的分布也必须遵守以上的分布标准。 部门负责人或相关经理只需要对直接向其汇报的员工进行评估 在本部门工作不满3个月的部门负责人或相关经理可以查看其前任  对于员工表现的评价 对于调配至现部门不满3个月的