核心管理职能训练课程之规划与设计-中央大学人力资源管理研究所.PDF

核心管理職能訓練課程之規劃與設計-- 以 Z 公司為例 林首毅 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 劉念琪 國立中央大學人力資源管理研究所助理教授 壹、 背景 訓練一詞淵遠流長 ，但被列為學術上研究的主題，最早則是出現 在科學管理運動以及心理學上。1910 年代，科學管理之父泰勒(F. Taylor)提出科學管理，其中正闡釋了甄選與訓練員工等問題；心理學 家 Munsterberg(1913) ，也在其書(Psychology and Industrial Efficiency) 中提及有關訓練的事宜(Wendell French ，1994) 。而後漸漸有越來越多 的學者相繼研究有關訓練的主題，促使訓練的專業立論，也奠定學術 上的基礎(李嵩賢，2001) 。 不只是學術上重視，就連實務界也獲得相當程度的重視。根據訓 練雜誌(Training Magazine)中指出，美國企業每年投注 520 億美元以 上辦理正式的訓練，其中尤以交通、電信以及公用事業投注最多；而 非正式訓練上更是投注 1800億美元(Sherman，1998)。據學者Carnevale 與 Gainer 的統計，從 1929 年至 1982 年，美國生產力增加了 26% ， 1 教育與訓練也相對成長了 26%(Simone Harris ，1998) 。 李嵩賢(2001)提出，訓練越來越受到重視，有以下幾點原因： 一、 建立競爭優勢 競爭優勢是任何讓組織將產品服務與競爭者有區隔，繼而增加市 場佔有率的有利因子(Gary Dessler ，2000) 。在這樣全球化的社會，組 織除了要具備彈性與快速回應性之外，尤應注意人力資源的競爭優 勢。 二、 因應知識經濟社會 知識是組織附加價值之具體資源，未來的「知識工作者」將取代 傳統的勞工，在這樣知識社會裡，知識將成為未來社會關鍵的生產資 源。訓練存在的理由，就是要推動知識與技術的獲得。 三、 人力資本創造企業利潤 企業於傳統的角度上 ，是以營利為目的 ；而學者 Baron 與 Kreps(1999)則主張從人力資本理論(Human Capital Theory)談起 ，也就 是因為訓練能增加企業的利潤。企業在決定是否要訓練前，通常會計 算三種預期的淨現值(Net Present Value) ，C(Cost)表示訓練成本， B(Benefit)表示訓練後企業所得到的總利益，S(Salary)表示雇主對參加 訓練的員工所增加的薪資。假設 B －S ＞C ，表示訓練會增加企業的利 潤，企業即會重視且加強辦理訓練(Baron Kreps ，1999) 。再者，現 2 代企業講求員工個人生涯發展，企業應採取人力資本理論，從長期的 角度思考，判斷企業的獲利率。 學者認為訓練的重要在於它能：提高生產力、激勵士氣、減少監 督者之負擔、減少事故發生率、增加組織的安全性及彈性等(黃英忠， 1995) ；而訓練者要的目的則是為了：累積技術、培育人才，補充能 力的不足，流暢溝通、促進合作等(黃英忠，2000) 。 因此本研究以 Z 公司為例，介紹訓練規劃之相關理論與如何在實 務上的應用，並了解訓練的重要性。 貳、 文獻探討 一、訓練的意義 訓練指的是：由一個公司組織致力於協助員工學習與工作相關的 職能所須之一套設計流程。這些與工作相關的職能包括：知識、技術 或是行為，值得注意的是，這些都與關鍵的成功工作績效有關。訓練 的最主要目的是使員工的注意力從教導某些特殊技巧，到一個較為寬 廣的焦點，即創造力和分享知識上(Noe，2000) 。整體而言，訓練的 好處有： (一)增進員工對於國外環境中的競爭者及文化之知識，這是在外國市