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高校教师的激励型薪酬设计 薪酬体系的设计是人力资源管理的一个重要环节，本文提出了针对高校教师薪酬体系的设计，该体系设想以个性化的薪酬来激励教师，包括物质激励和精神激励。 小组成员： 冉小军 吴飞 范敬孙 蒋荔 从战略的角度定义薪酬 1.有形的薪酬 直接薪酬：工资与物质刺激 工资：员工所获得的最基本的薪酬，常见的形式是周薪与月薪。 物质刺激：对员工超出正常绩效期望之外付出的努力所给予的奖励。 间接：福利 员工获得的非现金形式的物质奖励。 福利是对作为组织成员员工的一种直接奖励，如社会保险，健康保险，假期工资或退休养老金。 2.无形的薪酬 无形的薪酬包括员工从有意义的工作任务中所获得的满意度。人们工作的原因有很多，只有对这些原因进行大量的了解才能够制定出恰当的薪酬制度。当员工因为家庭的吃、穿、住等压力而努力工作时，金钱对他们而言就是最重要的奖励形式。而有些人每天工作很长时间，却得到很少的工资，但他们依然热爱自己的工作，这主要是因为工作本身很有意思或为其提供了满足其他需要的环境。 三、高校教师整体薪酬的构成 高校教师由于工作的特殊性,工作成果往往要相当长时间才能体现。这样一来,普通的薪酬体系就难以真正达到激励教师的作用。在整体薪酬制度中,每个教师在薪酬体系中都有选择的余地;同时随着时代、需求、对象的变化,这种模式也会变化。 1. 基本薪资 基本薪资也称工资,是薪酬中相对固定的部分,它主要根据员工的工作性质、工作责任大小等因素而确定,是薪酬中的重要部分和计算其他部分金额的基础。在高校,这部分薪酬从目前来看基本按国家有关规定,按职称、工作年限确定。 2. 奖励薪资 奖励薪资是根据组织成员超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资。高校教师的奖励薪资主要是课酬,一般按职称来确定相应档次,另外还有科研工作量。从激励的角度出发,整体薪酬中奖励薪资应这样设计:首先根据具体情况制定一个基本工作量,以此确定基本奖励薪资;然后分别确定教学或科研的分档次奖励薪资,按实际考核情况发放。在整体薪酬体系中,教师可以根据自己的实际情况选择以教学为主还是以科研为主,或者两者兼顾,而不必如传统薪酬般硬性规定教学或科研工作量的多少,这是整体薪酬的特点。 3. 附加薪资 附加薪资又称津贴,是为了补偿和鼓励组织成员在特殊岗位和特殊工作环境下的劳动而计付的薪资。目前高校教师的津贴部分基本是平均发放,这起不到激励的作用。在整体薪酬中附加薪资是根据教师的职称、工作性质等确定不同等级, 教师可以选择适合的等级。 4. 福利 从本质上讲福利是组织给予成员的一项保障性质的薪资,它更强调组织成员的未来保障。传统的福利制度缺乏针对性和灵活性,教师只能被动接受。在整体薪酬体系中,福利是一种自助式的福利计划,组织成员在规定的时间和范围内,按照自己的意愿组合一揽子福利计划,其福利待遇将随生活的改变而改变。比如,除了在基本薪资中已包含的基本养老保险和医疗保险外,学校还提供额外的商业养老保险、商业医疗保险、汽车保险等。自助式的福利计划因它的灵活性和可选择性将会获得教师的认同,同时也会在总支出不变的情况下,提高福利薪资的效益,是一个双赢的方案。 5. 柔性薪资 上述四部分薪资以物质激励为主,在整体薪酬设计方案中,还包含着很重要的一块，即精神激励部分,主要由下面几部分构成: (1) 个人晋升和发展机会 在高校,教师的晋升主要是职称,但职称的晋升有很多不是学校能完全决定的。为真正体现晋升的激励作用,应实行学校内部职称制度,根据教师的具体情况聘任相应的职称,可上可下。另外个人发展机会也是很好的激励,可以设计一些符合教师需要的个性化培训教育计划,许多教师对学校提供受教育机会的重视已远远超过对晋升的重视。 (2) 心理收入 心理收入指由于工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。在整体薪酬中,学校要通过致力于增加工作本身的趣味性、提高工作的价值、创造轻松和谐的工作氛围、促进教师间沟通等方法来提高教师工作的快乐感、满足感。 (3) 生活质量 生活质量是指组织成员能妥善处理好生活与工作的关系,同时享受生活与工作的乐趣,这对于追求生活品味的教师来说尤为重要。学校应设计诸如弹性工作时间、托儿所、代理服务等组合来体现对教师的体贴,使他们能处理好工作与生活的关系。 *