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合同法违约金限定 劳动合同法第二十四条明确了这一问题。法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。 中国社科院法学研究所研究员张玉瑞认为，这表明立法者不想让竞业限制过宽而影响实用技术扩散和人才流动。他说：“一般来讲，商业秘密与其他知识产权不同。构成商业秘密的门槛很低，任何企业都有商业秘密，包括管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等，还有生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。如果不区别重要商业秘密和鸡毛蒜皮的一般秘密都施以竞业限制，雇佣双方利益就无法达到平衡。” 约定对价才能换取双赢 签订竞业限制条款时，公司方往往是强势的，容易以一己利益当头而忽视平等对待员工。有一位月工资1200元的员工，被要求在与公司终止劳动关系后，不得再经营与原单位相同或部分相同的业务，不得在与原单位经营范围相同或部分相同的单位任职。如违约，除支付公司违约金50万元之外，还应赔偿公司由此造成的一切经济损失。 这样的竞业限制条款，简直就是打着保护知识产权旗号的霸王条款。 目前，用人单位考虑的竞业限制条款，越来越多地限制员工离职后的就业范围。用人单位还喜欢在签订竞业限制时，说明日常工资中就包含竞业限制的经济补偿，不再给员工经济补偿。这些都与法律背道而驰，获得补偿和竞业禁止是相对应的。 对此，劳动合同法第二十三条规定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，企业应按月支付劳动者经济补偿。 当然，劳动者违反竞业限制约定的，也应当按照约定向用人单位支付违约金。而且支付违约金后，还得接着遵守竞业限制条款。 鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。劳动合同法第二十四条规定：竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。 竞业限制4大难题待解 “劳动合同法加强了商业秘密等知识产权的保护，这体现在第二十三条、第二十四条和第九十条所设立的竞业限制条款中。但是，这些规定较为粗疏，需要对其进行法条之外的解读。”一位活跃在司法一线的法官说。 他是上海市金山区法院民三庭法官张心全。他把劳动合同法正本与草案对比分析，试图弄清一些司法实践中碰到的问题。 叩问一：用人单位未按约支付经济补偿的，竞业限制条款是否失效 实践中，这个问题一直存在争议。有的认为，为了保护劳动者权益，应认定失效;有的认为不失效，未按约支付经济补偿，只能导致用人单位的违约，劳动者可请求原用人单位支付竞业限制的补偿金。 在公布的劳动法草案中，第四十一条规定：“用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。”但正式文本删去了这条款。张心全认为，这说明立法者对如何平衡雇佣双方利益关系，存在谨慎的犹豫。 张心全认为，未支付补偿金只是用人单位违约，劳动者可以利用仲裁、诉讼等途径保护自己的权利，请求其支付补偿金违约金。如果因此规定竞业限制条款失效，表面看像保护了劳动者，但实际上对劳动者不利，一旦认定竞业限制条款无效，劳动者将无相应的合同基础去主张经济补偿及违约金，况且一些劳动者在摆脱竞业限制的拘束后，未必能及时获得其他的就业机会。 叩问二：用人单位违法解除或终止劳动合同后，竞业限制条款是否还继续有效 劳动合同法对此只字未提，王心全认为，这将产生理解分歧 据他介绍，就此问题，国外司法实践的态度不一。英国的判例认为，用人单位违法解除劳动合同后，不能再要求劳动者履行“非竞争”条款，即使双方当事人在劳动合同中有类似的约定，也不得执行。起初，法国亦持相同的态度，但到了上世纪70年代发生转变，最高法院认为，除非事先在劳动合同约定，否则即使是不正当解雇，雇员也要履行“非竞争”条款。 王心全认为，用人单位违法解除合同，并不导致竞业限制条款失效，最主要的理由是，竞业限制条款具有独立性，其与解雇合同的约定或法定条款属并列关系，并非逻辑递进关系;当用人单位违反不同的义务条款时，劳动者完全可进行不同的救济诉求。承认竞业限制条款的有效性，并非当然使劳动者利益受损，劳动合同法提供了相应的民事补偿措施，以制裁雇方的违法解雇行为。 他认为，劳动合同法草案中第四十一条曾规定：用人单位“依法”解除劳动合同的，竞业限制条款有效，而在审议表决时，却将此条款删掉，未对“解除或终止劳动合同”的合法性加以限制，这说明立法上倾向于将竞业限制条款的有效性与解除劳动合同的合法性分离，以正确区分二者关系。 叩问三：劳动者违反竞业限制