大型房地产集团绩效管理制度.docVIP

绩效管理制度 总则 为了正确评价职员的工作业绩、能力及适应性，保证职员的晋升、调动、培训安排、绩效奖金发放等工作的公正合理，真正调动职员的积极性和创造性，培养管理者与职员的绩效管理习惯，建立集团高绩效的管理文化,特制定本政策。 本政策适用沿海集团总部各职能部门、各地区公司、集团批准成立的小组或机构、全体职员。 绩效管理的目的 建立执行文化，确保战略实施。推动集团管理理念、管理方法的变革，并建立高绩效的企业文化，提升战略决策与执行的能力。 使集团、公司、部门与职员个人目标达到高度统一，在确保目标层层分解的基础上，切实传导经营压力，以保证集团总体目标的实现。 理顺总部各职能部门、地区公司各部门职责、明确各岗位以及职员的岗位目标，突出集团总部核心职能，提高工作效率。 强化管理者的日常管理职能，促使其养成过程监督、充分沟通、正确引导职员行为的工作方法和习惯。 促使职员养成“自我管理”、“自我约束”的习惯，在实现绩效目标的同时,达到提升职员工作能力的目的。 绩效管理的原则 既兼顾全面，又突出重点。即绩效管理必须兼顾工作的方方面面，并且要重点突出，使重点工作内容突显出来。 既尊重客观，又结合主观。即绩效考核既要尊重客观事实，考之有据，又要把事实背后隐藏的问题找出来，因而也需要进行主观判断。 既简化程序，又注重细节。即绩效考核既要简单容易操作，使考核者与被考核者运用自如，又要对具体细节进行详细考核。 即标准化，又结合单位特点。即绩效考核既要有一定的标准化的指标和程序，便于规划管理和衡量业绩，又要根据不同公司不同项目进行具体情况具体分析，设计合理的考核指标和客观的评价。 绩效管理周期 以年度作为绩效管理的一个完整周期。 总部以季度作为绩效考核的周期。以每年7月初、10月初、1月初作为出具上个季度绩效考核结果的时点。 各公司以半年作为绩效考核的周期。以每年10月初、4月初作为出具上个半年绩效考核结果的时点。每一年的4月初作为出具上年度绩效考核结果的时点。 绩效管理过程主要包括四个环节，即设定绩效目标、沟通和反馈、绩效考核和考核结果应用。 绩效目标的设定 总部各职能部门、各公司负责人依据集团的发展战略、年度工作目标与直属上级共同制定各单位年度/季度重点工作目标。填写《年度（季度）重点工作目标指标表》 总部各职能部门、各公司负责人根据本公司/部门年度工作目标的要求，组织召开本单位绩效目标计划会。全体职员都应与其直接主管进行充分沟通，共同设定当年的绩效目标、目标权重、衡量标准、指标说明等内容，并于每年3月20日前填写《职员年度绩效目标计划书》，经双方沟通无误后签字确认，作为本年度绩效管理的依据。 根据《职员年度绩效目标计划书》，各部门组织职员将年度计划任务分解到各季度，以设定季度绩效目标计划，职员每季度填写《职员绩效考核评议书》第一部分。 各公司、各部门在季度考核中，应注意年度绩效目标修正工作，以保证年初设定的目标能随着环境的变化而调整。 在设定目标的过程中，重点关注的目标必须是上下级一致认同的,所有的目标都获得上下一致认同时，目标体系就建立起来了，形成全员目标管理，企业的目标就一定能够实现。 目标必须符合SMART原则: 具体的(Specific),目标必须尽可能具体,缩小范围； 可衡量的（Measurable），目标达到与否有可衡量的标准和尺度； 可达到的（Achievable），目标设定必须是通过努力可达到的； 相关的（Relevant），所有目标必须是有联系的、一致的； 以时间为基础的（Time-based），计划目标的完成程度必须与时间相关联。 绩效考核 绩效考核与权限： 总部职能部考核： 总部各职能部的季度考核由集团绩效促进委员会完成； 地区公司考核： 地区公司的半年/年度考核由集团绩效促进委员会完成。 职员： 总部各部门负责人每季度考核一次，绩效考核由分管执行总裁完 成，并经双方确认后报总裁审阅； 地区公司负责人每半年考核一次，绩效考核由集团总裁完成； 其他职员的绩效考核由部门负责人完成。 绩效考核内容： 地区公司：半年重点评估主要工作绩效目标的完成情况,年度重点评估各项关键业绩指标的完成结果。 总部各部门：重点评估季度各部门主要工作绩效目标的完成情况。 职员：重点评估职员年(季)度主要工作绩效目标的完成情况，兼顾评价职员的工作能力适应职位要求的程度、工作态度等。 考核结果的应用 考核结果将为薪金调整、奖金发放、职务晋升等人事决策提供重要依据。具体参照集团相关制度执行。 反馈与辅导 绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈与必要的辅导。反馈与辅导是一种着眼于未来的，为提高绩效而进行的双向讨论。 反馈是帮助职员了解他们的行为对公司绩效或他人产生的影响。反馈应当及时进行，而且应关注行为。管理者应做到客观、诚实，力求与事件紧密相关，不