打造高绩效团队-学员版120704.ppt

页眉 * 8:00－－工作能力－－博士生来我们公司，知识－what，why，技能－how 1:25:8:1，1个顾客买了联想电脑，感觉好，会告诉25个人，其中8个有意向卖电脑，会有一个买 18:10－－工作意愿－－动机－－激励－－信心－－能力，艺高人胆大 页眉 * D2--40 D2----人员在第二个阶段非常容易流失，新员工转正的时候，转正报告，部门经理批示后，特意碰到他，说他的观点很好，约他聊聊，激励他－－事半功倍 第一百米冲刺的速度，第二有马拉松的耐力；热情低落，需要你帮助的时候，随时关注，随时激励 良好的个人权威，个人魅力，从点滴做起，要想时针走的准，秒针是关键 D3—布置工作，感兴趣，能胜任－－高；有挑战，再怎么努力也完不成－－低；能力够意愿不足 D4－高能力，高意愿－－企业骨干 D1----D4:不成熟走向成熟 员工发展阶段，视目标不同，处于不同的发展阶段 金庸－作者（D5），博导（D2） 页眉 * 1:19 领导者告诉下属明确工作的过程和步骤，单项沟通，布置完后，严格的监督 职业：指挥性行为（交警，调度，高中老师，交响乐指挥） 页眉 * 支持性领导者，不会告诉你现成的答案，鼓励你思考，找到解决问题的方法 你办事，我放心 开会：今天我把大家召集起来，主要是讨论一下最近我们员工士气低落的问题，在座的都是资深领导者，你们都知道员工都所思所想，今天主要是召集大家，群策群力，找到解决都办法 页眉 * 企业中好还是不好？？－－何时使用？－－ 企业发展早期－－ 团队发展－－危机，任务紧－－适合--D1 新员工培训计划（联想入模子） 页眉 * 米卢－－排兵布阵，调兵遣将－－工作－－递毛巾，递水－－关系 页眉 * 多问少说，看对方的反映－－领导做决定－命令，教练－－共同做决定－支持 页眉 * 授权不是放任，不是不管－－适合指导D4－－有一个民营企业的老板，问我有一个员工，很倚重他，经常表扬，翘尾巴（领导风格问题，过多支持性行为）－－对D4过多表扬，他会认为升迁，加工资，如果没有，士气低落 激励并非任何时候都需要 页眉 * 1:37 领导风格就是什么行为多，什么行为少 1.“最佳教育期”的概念 ? 【案例】 在教育心理学中，有一个非常著名的实验，是由一位叫格塞尔的美国儿科医生完成的。这个试验叫做“双生子爬梯实验”，研究的是两个双胞胎学习爬楼梯的过程。 格赛尔精心挑选了一对双胞胎，他们的身高、体重、外貌都一样。然后让其中的一个双胞胎在48周的时候学习爬楼梯，48周的小孩刚刚会站立，勉勉强强能够行走，这时候让他练爬楼梯，每天训练15分钟。结果这小孩练了6周，终于能够自己独立爬楼梯了。 另一个双胞胎也是练习爬楼梯，不过练的时间比上面那个孩子晚一点，从52周的时候开始。结果，只练了两周就学会了。 一个是从48周开始，练了6周，到了54周学会爬楼梯；另一个是从52周开始，练了二周，也是在54周学会了。结果，到54周的时候，这两个小孩爬楼梯的水平完全一样。 这位心理学家原来认为这只是个偶尔现象，于是他就换了对双胞胎，又做了几十个、上百个案例，最终得出的结果是相同的。通过这个实验，科学家得出了一个著名的结论，叫做“最佳教育期”。 什么叫“最佳教育期”呢？就是在培训一个人、训练一个人、教育一个人的时候，尽量选择他的最佳教育期，因为在这个时候，可以起到“事半功倍”的效果；反之，如果不在最佳教育期，那就会“事倍功半”。 ? 2.违背“最佳教育期”的后果 遗憾的是，在很多企业的销售培训中，都会有违背“最佳教育期”这个原则的事情。 ? 【案例】 在某公司的培训计划中，新员工要集中封闭四周，在这四周中接受产品、文化、谈判、赢得客户、心理分析、宏观分析、营销战略等方面的培训。四周后，新员工普遍感觉疲倦不堪，而且收益甚微。 尽管这些新员工很努力，但是在分到各个销售区域后，他们的经理发现一种奇怪的现象：就是这些员工好像什么都知道，又什么都不清楚。产品知识没掌握，市场也没理解透彻，与客户沟通的理论学了很多，但具体使用哪条他却不知道，应该“软”一点的时候他很“硬”，应该“硬”一点的时候他很“软”。 令经理们更头疼的是，因为这些员工以前已经接受过那么多的培训，再向他们灌输新知识时，难度反而更高了。 为什么难度变高了呢？从教育的角度来讲，有两个干扰因素在起作用： ? 第一个叫做“前干扰” 所谓“前干扰”，就是一个人以前学的知识对他现在要学的知识产生了一种干扰。可能是以前学的知识与现在学的知识在某些说法上不一致，甚至有点矛盾，这就造成了他对新学知识的排斥、怀疑。这种排斥和怀疑占用了他大脑的空间，因此，学习新知识的效果就下降了。 ? 另一个干扰叫做“后干扰” “后干扰”是指后学的知识对他已经学过、掌握的知识，可能会产生一种干扰。 在前后干扰的作用下，这些没有在“最佳教育