车身研发中关键岗位胜任力模型.docVIP

车身研发中车身区域关键岗位胜任力模型 一. 岗位胜任模型的作用 任何一个组织机构的每个岗位都需要有相应的胜任能力要求。建立整个组织机构或关键岗位的胜任能力模型是现代人力资源管理的基础。 从企业组织的角度来看，能力模型是推进企业组织核心能力构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业组织进行人力资源的盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业组织更好的选拔、培养、激励那些能为企业组织核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业组织的经营目标和管理目标；便于企业组织集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训；建立了能力发展阶梯；便于企业组织内部人员的横向流动和配置，可以更有效地促进员工职业生涯的发展。 从市场竞争和社会发展来看，人力资源是第一资源，人才的价值不断增值，人才作用愈来愈大。能力模型是有效开发人才的重要手段，可以确保人才资源系统能促进并支持组织战略目标的实现，增强组织生存与发展的能力。 能力模型的作用具体反映在以下几个方面： 1. 为人才招聘提供依据 2. 为人才培训与开发提供依据 3. 为员工绩效评价提供依据 4. 为薪酬设计提供依据 5. 为员工晋升选拔提供依据 6. 为员工职业生涯规划提供依据 7. 为人才战略与规划制定提供依据 二. 岗位胜任模型建立的依据 通过对技术中心概况的了解，在技术中心组织发展战略的宏观指导下，结合车身研发中车身区域的工作流程，对车身研发中车身区域的关键岗位价值、工作标准的分析，并结合对相关工程师的深入访谈，初步建立基于岗位—工程师的岗位胜任力模型。具体依据见表1： 表1 岗位—工程师的岗位胜任力模型建立依据 胜任特征类别 模型建立依据 个性特征 计算机心理测试法（人格因素测验） （暂不对该指标进行讨论） 必备知识 任职资格 岗位培训 标杆岗位 工作内容与职责 工作技能与综合能力 KPI（关键绩效指标） BEI（关键事件访谈） 问卷调查法 经历经验 工作标准 组织文化 （暂不对该指标进行讨论） 三. 基于岗位—工程师的岗位胜任力模型 表2和表3分别为基于岗位-工程师的岗位胜任力模型和基于岗位-专家的岗位胜任力模型。 模型中的指标均为项目组单方面给出，项目组还准备对关键岗位所在人员开展关键事件访谈法（BEI），并欲以问卷调查的方式收集胜任特征，并结合专家数据库最终确定胜任特征。  表2 岗位—工程师的岗位胜任力模型 指标类别 指标维度 （一级指标） 维度权重 指标名称 （二级指标） 指标名称 （三级指标） 指标 权重 员工现有 等级 岗位应有 等级 技术中心区域工程师岗 位胜 任力 个性特征 坚韧性 成就导向 知识 理论知识 （学历要求） 机械、汽车专业本科及以上 专业知识 xxx 环境知识 专业方面法律法规 行业内动态 组织知识 企业制度与政策 TDC内主要工作流程 部门职责与个人职责 能力 学习能力 自我学习 接受新知识的速度 沟通协调能力 文字表达能力 逻辑思维能力 团队合作能力 职业素养 主动性 公司利益观  表3 岗位—专家的岗位胜任力模型 指标类别 指标维度 （一级指标） 维度权重 指标名称 （二级指标） 指标名称 （三级指标） 指标 权重 员工现有 等级 岗位应有 等级 技术中心专家岗位胜任力 个性特征 事业心 责任心 亲和力 灵活性 知识 理论知识 （学历要求） 机械、汽车专业本科及以上 专业知识 xxx 环境知识 专业方面法律法规 行业内动态 组织知识 企业制度与政策 TDC内主要工作流程 部门职责与个人职责 能力 技术管理能力 沟通与协调能力 应急能力 指导下属的能力 职业素养 敬业精神 组织性 四. 模型与素质匹配度评价 成立岗位胜任模型指标权值评判小组，小组成员由项目组、TDC总经理、车身区域各科科长、人力资源部等方面代表人员