薪酬管理 第一章课件.ppt

2、外在因素：与客观环境有关的因素 （1）生活费用水平： 居民消费品价格指数 （2）企业负担能力： （3）市场工资水平： 《市场薪酬调查报告》 （4）市场供需状况： 人才市场排行榜 （5）潜在替代物： ——机器 ——人 （6）产品的需求弹性： （7）工会的力量： 有工会：没工会=120%：100% （8）社会文化 美国一般高级经理人的年收入为普通员工的80～150倍，而日本的大约为17倍 3、影响薪酬的有关立法 （1）宪法 （2）基本劳动法律 （3）劳动行政法规、规章 （4）劳动合同法 （5）地方性劳动法规、规章 （6）特别行政区劳动法规 （7）批准生效的国际劳工公约 （8）有关的法律解释 （9）集合合同和企业内部劳动规则 学习目标 在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬的功能、模式及影响因素 薪酬设计的原则、程序 薪酬管理的策略 薪酬的概念 P3 * “薪酬”概念的来源 英文： wage， salary，pay，compensation，reward 中文： 古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸 饷、 俸 金）、工钱 现代：待遇、工资、收入、报酬 薪酬概念的历史变迁及其现代内涵 在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富、本身也在不断发展的概念，不同时期、不同国家的人们对它的认识往往存在着较大的差异。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从Wage到Salary，再到Compensation，最后衍变出Total Reward的过程。 “工资”（Wage） 　“工资”（Wage）的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的，它指的是根据工作量（例如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，我们今天所说的福利只占很小的一部分或者没有。 “薪水”（Salary） 　“薪水”（Salary）这一概念，指脑力劳动者即白领阶层的收入，它并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每一阶段单位时间（例如一个月）后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。 “总体薪酬”（Total Compensation） 　所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。 以上对薪酬的定义，基本都是站在员工从组织的获取这一角度来表述的，其实，因为每个人所站的立场不同，薪酬的意味也不同。因此对薪酬（总体薪酬）的定义是： 从组织角度讲 　薪酬就是组织对员工的酬劳和系统激励措施； 从员工角度讲 薪酬就是员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。 * 薪酬的重要性 薪酬与雇佣相联系 薪酬是当今国内外社会问题讨论的热点 薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点 薪酬是组织管理的难点 * 薪酬与人工成本的关系 尽管在不同国家人工成本的优势比较中，劳动报酬部分占人工成本的主体，但我们也不应忘记，其它因素也是人工成本的组成部分。 人工成本 劳动报酬 员工招聘、培训费用 基本工资 奖金 福利 职业安全生产支出 薪酬构成与功能 国内外学者对薪酬构成的分类 　 基于总体薪酬角度的薪酬构成分类 　 薪酬的功能 　 国内外学者对薪酬构成的分类 加里·德斯勒、雷蒙德·A·诺伊、乔治·T·米尔科维奇、劳埃德·拜厄斯等人，关于薪酬的构成是比较有共论的，他们一般将薪酬分为基本工资（Base Pay）、奖励（Incentive）和福利(Benefits)三个部分。 北京大学的张一驰教授将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础报酬、绩效报酬、激励性报酬（如奖金、佣金、计件工资等）、延期支付报酬（如储蓄计划、股票购买和年金等）；而间接报酬则包括保护项目（如医疗保险等）、非工作报酬（如节日、病假等）以及服务与津贴等三部分。 上海理工大学的黄维德、董临萍则将薪酬划分为不变薪酬与可变薪酬，其中，不变薪酬主要是基本薪金；可变薪酬则包括绩效薪酬、红利、股票期权计划等三部分。另外，他们将福利作为与薪酬平行的一个概念 。 武汉大学的李燕萍教授等人则将薪酬划分为直接薪酬（货币形式）、间接薪酬（非货币形式），其中，直接薪酬包括工资、绩效工资、短期奖励、长期奖励和津贴五部分，间接薪酬则包括员工保护、服务和福利三部分 。 厦门大学的廖泉文教授在其所著《人力资源管理》一书中则使用了“报酬”这一概念，并将之划分为“硬报酬”（物质回报）和“软报酬”（非物质回报）两部分 。 南京大学的赵曙明在与约翰·M·伊万切维奇合著的《人力资源管理》一书中，将薪酬划分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬又划分为直接薪酬、间接薪酬，非经济薪酬则指表扬、自尊