企业绩效管理体系的构建_邢凯旋.docVIP

企业绩效管理体系的构建 ( 沈阳化工学院经济管理学院辽宁沈阳 摘要: 绩效管理是企业人力资源管理的核心。总结绩效考核中存在的一系列问题, 分析这些问题对企业管理 的危害, 并提出改进措施, 建立科学合理的绩效管理体系, 有利于促进企业人力资源管理目标的实现。 关键词: 绩效考核绩效管理绩效管理体系 企业的发展与成长都是以企业的绩效来体现的, 绩效考 核工作是企业进行人力资源管理必不可少的关键环节之一, 是整个人力资源管理的基础。通过绩效管理, 使企业的战略 从上到下贯彻, 使员工的价值自下而上体现。绩效考核决不 等于绩效管理, 完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效考 核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。 一、绩效管理体系构建中普遍存在的问题 1 . 绩效考核的目的不明确。在多数情况下, 企业考核 方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理 手段, 本身并非是管理的目的。同时, 绩效考核体系的非科 学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾, 在考核内容、项 目设定等方面表现出相关性、随意性突出, 常常仅仅体现长 官意志和个人好恶, 且考核体系缺乏严肃性, 任意更改, 难 以保证政策上的连续性。 2 . 绩效指标缺乏科学性。绩效考核的指标体系是绩效 管理的基础性工作, 考核指标体系是否合理是绩效管理成败 的关键。但是目前很多企业的考核指标体系中存在较大的随 意性, 缺乏科学的依据; 另外, 在绩效管理中难于明确界定 绩效要素, 同时, 绩效指标体系也无法考核创意的价值。而 创意有时候会给企业带来意想不到的财富, 如果不能正确评 价它, 将会打击员工的创造性和工作的积极性。 3 . 考核结果不公平。在人力资源绩效考核的实践中, 往往是上级对下级进行审查式考核。考核者作为员工的直接 上司, 由于受私人友情或冲突、个人偏见或喜好等非客观因 素影响, 必将在很大程度上左右绩效考核的结果, 考核者有 时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见, 甚至会引发上下级关系的紧张。 4 . 考核过程形式化。有的企业绩效管理部门或企业领 导只重视企业绩效管理的结果, 轻视绩效管理的过程; 或者 虽然考察了企业绩效管理的过程, 但是没有结果反馈。这 样, 绩效管理实际上流于形式, 也就失去了其存在的意义。 5 . 绩效管理缺乏沟通。绩效评价被当作机密和人事考 评的不公开性, 加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感, 进而妨碍绩效对职工指导教育的作用。在许多 企业中, 员工对绩效管理制度缺乏了解, 许多员工反映不知 道公司的考核是怎样进行的, 考核指标是如何提出来的, 考 核结果是什么, 以及考核结果究竟有什么用处等等。 二、绩效管理体系构建原则 1 . 明确目的原则。企业的高层管理人员、人力资源管 理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理的目的有一个 全面的认识。绩效考核的目的不仅是要考核人、监督人、控 制人, 而且更要激励人、发展人。通过绩效考核激励员工, 确定员工的发展方向, 这是企业绩效考核的关键。只有这样 才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感, 有发展的 希望, 从而增强员工对企业的认同, 达到吸引人, 留住人, 最终促进员工为企业做贡献的效果。 2 . 指标可控性原则。一方面, 指标的选择是针对企业 职能以及该部门对企业的战略支持而设定的关键和少而精的 指标。即建立关键绩效指标体系, 将绩效管理与员工的业绩 结合在一起。另一方面, 指标确定要尽量量化, 不能量化的 需要细化或标准化。对待可量化的指标可以用数值表示, 对 待非量化指标用程度来表示, 从而避免出现主观偏差等问题。 3 . 公平性原则。在公平的绩效管理中把握以下三个方 面: ( 1) 标准公平。要求确定合理的绩效评价指标。绩效 标准确定之前要进行工作分析, 从而确定哪些要素是完成工 作所必须的, 然后对这些要素进行界定。( 2) 程序公平。 这是实现绩效管理公平的关键。要求管理者与员工共同参与 激励管理系统的设计, 以保证开发适宜于企业的符合员工实 际的科学合理的激励管理体系。( 3) 过程公平。就是要保 证绩效考核实施过程的公平。应该使评估者进行及时, 全面 的反馈, 做到有过程有反馈。 4 . 定位准确性原则。绩效考核的效果与激励相结合才 能发挥其对员工的引导作用, 这一点是毋庸质疑的, 但是绩 效管理绝对不是奖金的细分手段。根据现代管理思想, 考核 的首要目的是对管理过程的一种控制, 其核心的管理目标 是通过结果的反馈实现员工绩效考核的提示和企业管理的改善。 5 . 体系完整性原则。绩效管理是包括绩效考核在内的 一个复杂过程, 是员工和管理者应共同参与的绩效管理。这 种全员参与式管理通过管理者及时与员工沟通, 使员工明确