如何能当一个合格的面试官.ppt

面试标准不具体 只关注是否能够获得成功，成功原因不明确 应对办法： 从岗位职责及任职要求中提取需要重点考评的维度，就考评维度提出问题并做好评价标准 面试中常见问题 面试缺乏系统性 漫无目的的非结构化面试 应对办法： 事先做好面试提纲 确定面试流程，思考要获取的信息 面试中常见问题 面试问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 多项选择式的问题 应对办法： 熟练掌握STARS法则 面试中常见问题 面试官的偏见 第一印象 根据第一印象做判断； 形成第一印象只需要1－7秒 解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分 对比效应 对各应聘人进行对比评价 解决方案：严格按照评价标准进行评价 晕轮效应—“以点带面” 解决方案：注意过程，不要事先出结果；按正常状态把面试完成，逐项评分 面试中常见问题 环境干扰 主试者与他人打招呼、接电话等等 无关人员的出入 应对办法： 选择适合的面试环境 手机关机 面试中常见问题 个性干扰 主试者与求职者的个性有相互排诉或相互吸引的倾向 应对办法： 推迟判断，按评分项目打分 面试小组注意性别和年龄搭配 面试中常见问题 面试结束 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 做好面试总结与面试评价 不要轻易许诺 你不确认的事！！！ 面试中常见问题 在办公桌上摆上这个人的简历 记住名字和简历中的问题 在桌上摆一个介绍公司的小册子 熟悉维度，熟悉要问的问题 确保面试的私密性，减少干扰 实施技巧 准备阶段 1、面试前准备技巧 要善于发现简历上的疑点： 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他 登记表是否工整、无错别字、是否完整 实施技巧 准备阶段 现场演练：发现简历中的疑点 关注工作时间空档 1、导入期（破冰）：从哪来、家 2、进入期：谈工作经历 3、深入期：STAR法则、压力面试 4、巩固期：反复确认 5、结束期：双向沟通 实施阶段 提问方法 2、进入期 1、行为描述面试法 STAR法则（即为Situation Task Action Result的缩写） STARS具体含义是: Situation: 事情是在什么情况下发生 Task: 你是如何明确你的任务的 Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式 Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么 Self-reflection :从本次事件中学到了什么 行为面试的理论基础-1 冰山理论 行为面试的理论基础-2 行为面试的概念：实际上是通过一系列结构化的问题对应聘者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（又称关键能力）与目前职位要求素质之间的吻合程度，从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。 只能从过去的行为和结果，来推断未来的情形 大概率原则 行为面试问题和其它询问方式的对比 特殊的面试方法--压力面试 1、你认为你刚才的回答正确吗？你为什么那么肯定？ 2、如果我们认为你不能胜任这个岗位，你会怎么办？ 3、你没有做好这件事，你认为是什么原因？ 4、你难道没有和别人沟通怎么解决？ （观察其承压能力） 最后告诉他一下，刚才有些失礼是面试需要，非常感谢您的配合。 提问的技巧-1 从好的事件开始询问； 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告： 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上； 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 提问的技巧-2 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁。 提问的技巧-3 应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止； 不要过多地重复应聘人员的话； 得不到新的信息 很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。 不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可顺势