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美国竞业禁止协议与商业秘密保护与其启示.doc 8页

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美国的竞业禁止协议与商业秘密保护及其启示 李明德 【学科分类】知识产权法 【出处】《知识产权》2011年第3期 【摘要】依据美国的相关法律和司法实践,雇主与雇员签订的竞业禁止协议自始无效。只有在保护商业秘密的意义上,竞业禁止协议才可以获得法院的认可。在起诉离职员工披露和使用商业秘密的诉讼中,法院总是要求雇主将属于自己的商业秘密与属于员工的知识和技能区别开来,并要求雇主承担举证责任,证明离职员工披露和使用了自己的商业秘密。美国否定竞业禁止协议,谨慎保护雇主商业秘密的做法,有利于员工的自由流动、知识和技能的传播及社会经济的发展,这值得我们认真思考和借鉴。 【关键词】美国;竞业禁止协议;商业秘密;保护 【写作年份】2011年 【正文】   近年来,我国企业大多与员工签订竞业禁止协议,以防止他们在离职后从事相关竞争活动。一些人甚至认为,这是企业的一项权利。然而,美国的实践告诉我们,竞业禁止协议只有在维护商业秘密的意义上才是有效的。同时,即使是维护商业秘密的协议,美国法院也会在相关的争讼中给予狭义解释,进而作出有利于员工自由流动的裁决。显然,了解美国的做法,有助于我们重新审视我国竞业禁止协议与商业秘密保护的关系。   一、竞业禁止协议与商业秘密协议   美国是市场经济非常发达的国家。按照自由竞争原则,每一个市场主体都可以就同类产品或者服务与其他市场主体进行充分和公平的竞争。这种竞争,也包括人才的竞争。每一个市场主体都可以提供优厚的条件,吸引优秀技术人员和管理人员,进而提升自身的市场竞争地位。同样,拥有各种技能的优秀人才,也可以自由选择适合于自身发展的市场主体,不断从一个企业流向另一个企业。人才的自由流动,是市场经济和自由竞争的应有之义。   然而,人才的流动,尤其是技术研发人员和高层管理人员的流动,又有可能将属于原有企业的商业秘密带到另一个企业,从而造成原企业商业秘密的泄露。在美国的商业活动中,针对雇员离职有可能带来的商业秘密泄露,雇主主要通过两类协议加以规范。[1]第一类是竞业禁止协议,通常是在雇佣员工时签订,要求员工离职后不得与自己竞争。竞业禁止协议通常会界定一定的产业、地域和时间范围,要求雇员离职后不得在此范围内与雇主竞争。第二类是商业秘密协议,通常是在雇员离职时签订,要求雇员离职后不得披露、使用所掌握的商业秘密。这类协议在必要时还会指明具体的商业秘密,以及应当保密的期限。   在美国的司法实践中,禁止或者限制雇员竞争的竞业禁止协议,通常得不到法院的支持。这是因为,自由竞争是市场经济的一个基本特征,而禁止或者限制离职员工与原有雇主展开竞争,显然不符合市场经济的基本原则。例如,在1960年的“Greenburg”一案中,[2]宾夕法尼亚州上诉法院说:“任何形式的竞业限制,都会在经济上降低雇员的流动性,限制他们择业和维护生计的自由。”又如,在1976年的“Strauman”一案中,[3]纽约州上诉法院也说:   毫无疑问,司法上不赞成这些限制性协议,是基于强有力的公共政策的考虑,即这类协议支持让一个人丧失生计的做法。事实上,服务、才能和创意的自由流动,以及由此而产生的竞争,是我们经济的前提条件。因此,雇员有权利为了自己利益的最大化,使用他在此前被雇佣过程中所获得的技能和知识。不应当有任何限制性的条件去束缚他。   当然,这并不表明竞业禁止协议在商业生活中毫无意义。因为很多竞业禁止协议,尤其是针对技术研发人员和高层管理人员的竞业禁止协议,往往会涉及到商业秘密问题。这样,当竞业禁止协议的条款与维护雇主商业秘密一致的时候,就会得到法院的支持。不过在这种情况下,法院总是对竞业禁止协议做出限定性解释,将其效力限定在维护商业秘密的范围内。例如,在1976年的“Strauman”一案中,[4]纽约州上诉法院说,“通常说来,限制竞争的负面协议只有在满足合理性要求的程度上,才可以得到实施。”其中合理性要求,指的就是保护商业秘密的必要性。所以,限制性的竞业禁止协议,只有在防止披露和使用商业秘密的程度上,才可被执行。   在具体的商业活动中,竞业禁止协议的范围通常大于商业秘密协议的范围。因为,后者仅仅涉及商业秘密问题,而前者则涉及更为广泛的问题。然而在具体的司法实践中,竞业禁止协议与商业秘密协议却没有实质区别。具体说来,竞业禁止协议只有在维护商业秘密的意义上,才是有效的;与商业秘密无关的条款,通常会被宣告为无效。而根据商业秘密的特性,一项技术信息或者营业信息,只有对于同行业的竞争者才是有价值的。从这个意义上说,要求离职员工不得与自己竞争,也就在很大的程度上维护了雇主的商业秘密。   应该说,在竞业禁止协议的效力问题上,加州的做法比较独特,也更能说明这类协议与自由竞争原则的关系。根据加州《营业与职业法典》第16600条:“所有的合同,在限制任何

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