得来的只是一支坏的职工队伍.PPT

第十章 公共组织的薪酬福利管理 本章内容 不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍 ——管理学者 史蒂格 引例与思考: 公务员加薪引起社会关注 提高工资是“利大于弊”，还是“弊大于利”？ 案例 福 特 汽 车公司的薪酬改革 “汽车大王”福特在Ｔ型车成为抢手货的同时，发现公司员工有不满情绪，果断作出减时加薪的决策。这种有效的薪酬体系，使员工工作更加努力，福特的事业亦如日中天，经济空前繁荣。 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的含义 薪酬的基本职能： 补偿职能（生存、发展） 激励职能 调节职能（调节内部报酬关系，吸引并留住人才） 报酬与薪酬的区别 报酬指员工从组织那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为外在报酬（硬报酬）和内在报酬（软报酬）两大类。 二、薪酬的作用 1、合理的薪酬能给员工的劳动予以报偿。 2、薪酬是对员工工作职责、绩效和能力的肯定和反映。 3、薪酬还是支持本部门对外竞争和实现发展目标的战略手段之一。 三、薪酬管理的含义 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。 我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学得到。 结合实际的应用更为重要。 薪酬管理的意义： 1、有助于吸引和保留优秀的员工 2、有助于实现对员工的激励 3、有助于改善组织的绩效 4、有助于塑造良好的组织文化 四、薪酬管理的原则 （一）公平性： 外部公平； 内部公平； 个人公平。 （二）竞争性： 薪酬标准具有吸引力 （三）激励性： 适当拉开差距，真正体现贡献分配原则。 （四）经济性 （五）合法性 五、影响薪酬水平的因素 公共组织员工薪酬水平的高低，受到两方面因素的影响： 1、外在因素的影响 2、内在因素的作用 员工薪酬的主要影响因素  几种典型工资类型及特征 公共组织的工资制度 目前，我国公共组织主要有以下几类工资等级制度：技术等级工资制、职务工资制、职等工资制、结构工资制、职务级别工资制、岗位技能工资制六种。 事业单位工资制度 基本工资 国家直接管理事业单位工资改革 国家统一标准,财政完全支付; 不允许收费或实行收支两条线; 实行“阳光工程”，公开实际收入； 慎用或禁用即时性、计件性的工资制度； 工资总体水平与公务员大体相当； 平衡行业间收入水平,社会同类职位工资水平大体相当； 建立国家奖励制度，提高关键人才报酬,缩短与国际差距。 国家监督管理事业单位实行在国家统一工资政策指导下的绩效工资制 企业化经营事业单位职工工资参照劳动力市场价格和本单位经济效益决定 绩效工资设计 绩效工资比率政策 绩效工资构成要素 绩效工资付酬因素 绩效工资层级结构 确定工资比率 平薪政策：正常周转的组织，可以参考市场比率操作。 高薪政策：周转金充足，回笼周期稳定的单位，可以采取高薪政策以稳定和吸引最好的人员，延长发展优势。 低薪政策：周转金不足的单位，可以采取薪酬与创利挂钩，多劳多得的办法稳定队伍。 绩效工资构成要素 外部要素:留住人才 市场行业薪资水平 人才供需状况和消费水平 内部要素:鼓励发挥人才作用 岗位影响力 管理和技术水平 绩效要素：激励人才不断努力 员工量化贡献、特殊贡献。 薪酬调查 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他组织的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。根据薪酬调查的结果，结合工作评价的结果和组织自身的薪酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平。 可付酬绩效因素 绩效因素：可付酬 目标。在组织总体目标实现后对个人成绩的认可。 产品。数量、质量、客户评估。 责任。决策、协调、计划、指挥、监督。 环境。复杂程度、风险、压力、 错误、舒适度、对健康影响。 非绩效因素：不可付酬 未转化产品的资质、技能、学历、经验、知识、无效努力等。 外部不经济。不正确的产品转化方法。 层级级差设计示意 第三节 职工福利和社会保险 一、公共组织的福利制度 1、公共组织福利的含义和作用 一、公共组织的福利制度