我国事业单位绩效工资改革(PPT 40) 精编版.pptVIP

* 五、绩效工资与绩效考核 注意事项 ⑴KPI的确定是一个与员工不断交流的过程，双方认可。 ⑵KPI是随着时间的变化而变化的。 ⑶KPI的制定需要注意五项原则 一是具体而不要笼统； 二是可量化或可行为化； 三是可获得； 四是有时限； 五是可证明，可观察。 ⑷越到基层越难量化。 * 8、行为锚定法 即对被考核者的等级标准，用行为描述法进行明确界定。一般是先对要考核的行为进行定义，而后是分层次描述。对照之后，打勾表示属于某一级。如每一层次赋与相应分数，也可加以计算。如“团队工作”一项，即可参照下表分层次打勾考核。 五、绩效工资与绩效考核 表见下一页 * 团队工作 通常情况下甚至存在较大压力时为群体绩效做出贡献的能力，采取措施鼓舞士气能力。 超水平 1、主动承担更多的组织工作。员工所在的群体总能保持很高的绩效水平和高昂的工作士气。员工能对所在组织做出较大的个人贡献，能辨别群体中不同类型员工的力量，并能提高他们的参与意识。采取积极态度防止员工之间的个性矛盾，有能力避免或有效调节各类冲突。尽力使组织的整体利益为员工所共享。 2、组织工作的积极完成者。能与各类员工和睦相处，偶尔能带动其他员工提高组织的绩效水平。有较强的调节已爆发的组织冲突的能力。愿意做出努力使表现突出的员工获得应得的利益。 基本完成 3、积极完成自己的本职工作。能与大多数员工和睦相处，从来不制造组织冲突，也不使他人制造组织冲突。 4、当组织任务要求员工积极参与时，能积极完成本职工作。在其他情况下，能做到不妨害他人的绩效水平。能与大多数员工和睦相处，不主动制造组织冲突。如果不是忍无可忍，不会介入组织冲突。 5、在组织任务的压迫下和其他员工的带动下，能积极完成本职工作，不妨碍其他员工开展工作，除非在忍无可忍的情况下，一般不介入组织冲突。 行为锚定法考核量表 * 接上页 没有完成 6、除了个人的专业知识对于完成组织任务是必不可少的情况下，一般不会被挑选来完成需要团队工作的任务。对组织目标不负责，无力抵制个人利益的诱惑。不能与同事和睦相处，要么退出，要么制造组织冲突。片面夸大对组织绩效的个人贡献并诋毁别人。 7、一贯不能完成本职工作，经常制造组织冲突。对组织目标漠不关心，除非个人利益得到保证，一般不会主动实现组织目标。为了个人的目标的实现可能破坏组织绩效。一贯片面夸大个人贡献并诋毁别人。 * 六、绩效工资在国外 （一）对绩效工资的认识 1、1983年美国总统里根：“对教师的报酬应该是基于绩效和能力”。 2、美国教育部国家卓越教育委员会在其报告《国家在危机中》称：“教师专业的薪酬应该增加，应该具有专业竞争性，市场敏锐性和基于绩效”。 3、日本2004年废除了非营利组织的加工资制度，根据业绩考核评定绩效工资。 * 六、绩效工资在国外 （二）国外实行绩效工资的主要做法 1、制定工资等级（以晋级为吸引） 2、依据业务成果（比如，以学生的学习成绩） 3、重视团体奖励（强调团体） 4、实行分类管理（教师与职员各行其道） 5、评估主体多元（包括多方面人士） 6、激励约束结合（不合格者解除聘约） 7、资金多靠政府（德68%，法60%来源于政府） * 六、绩效工资在国外 （三）从绩效考核到绩效管理 1、绩效考核是年终一次性行为，绩效管理成为一个过程，通常以年为周期。 2、绩效考核往往为了区别业绩优劣，绩效管理强调以发展战略为基础的战略绩效。 3、绩效考核重视的是结果，绩效管理注意过程，从工作分析开始，适时实时监控，保证目标完成。 4、绩效考核重视的是干部德能勤绩，绩效管理贯彻了平衡记分卡的平衡思想。 * 从绩效考核到绩效管理 申诉处理 结果运用 绩效计划 绩效辅导 绩效考评 绩效反馈 员工绩效管理 绩效管理示意图 六、绩效工资在国外 * 参考资料 1、曾湘泉《薪酬：宏观·微观与趋势》 2、岳颖等《规范事业单位绩效工资管理研究报告》 * ，提供！ 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ * 我国事业单位绩效工资改革 中国人事科学研究院 王通讯 研究员 * 主 要 内 容 一、绩效工资的定义与意义 二、绩效工资的分配操作 三、绩效工资管理 四、绩效工资改进 五、绩效工资与绩效考核