新入职员工职业生涯自我管理.pdf

TheoryFrontier 资国有资本的收益情况进行任免和 考核 ；竞争性 国企 中经营班子 由董 事会按市场化方式根据企业经营绩 效进行任免和考核。 2．建立在企业家市场上公开选 聘经营者的有效机制。一个经理人 新入职员工职业生涯 不论以前管理什么性质的企业，只 要具有企业家才能和优秀的经营业 自我管理 绩，竞争性 国企董事会就可将其聘 人经营班子。将经理人选聘权交给 董事会 ，实现经理人的市场化选聘 ， 文 ／iJ,静 消除了体制内外企业家交流的体制 障碍 ，为建立一体化的企业家市场 创造了条件。 内容摘要：本文根据职业生涯周期理论和职业生涯自我管理的最新研究成果， 3．在竞争性 国企经理人选聘 从管理者角度出发，对新入职员工职业生涯自我管理的问题和策略做出研究， 中，将现行的考试加面试的 相“马” 从而丰富了职业生涯管理理论并为企业管理实践提供了有益的参考。并在此基 方式转变为以前期经营业绩为依据 础上，进一步探讨了职业生涯 自我管理与组织职业生涯管理的增益模式。 的 “赛马”方式，按照经营业绩标 关键词：人力资源 新入职员工 职业生涯 自我管理 组织职业生涯管理 准选聘企业家承担竞争性国企的经 营管理工作。 4．建立与市场化选人、用人机 有些企业不愿意招收应届大学 前所面临的新人职员工具有很强的 制相适应的激励、约束机制。对竞 毕业生 ，这无疑是个错误 的想法。 时代特殊性，企业的管理理念和实 争性 国企经营班子成员实行市场化 而对于具备 “人才储备”意识的企 践必须要正视这一点。也就是说， 选聘后 ，由董事会为其设计、确定 业来说 ，他们每年都会投入大量的 企业在对员工进行职业生涯管理的 激励、约束机制 ，通过分红权、持 人力和物力来招聘 、甄选和培训新 过程中，要充分考虑到这一特殊性。 股权、股权激励、市场化薪酬等方 员工，为的就是能够始终保持企业 我国新人职员工职业生涯 自我管理 式使经理人分享到剩余索取权 ，提 旺盛的生命力和强劲的人才竞争 意识薄弱 ，既缺乏系统的理论指导 供有效的激励。同时在约束机制方 力。然而，这些新人职员工的频频 又缺乏实际的职业探索经验。企业 面，建立 以经营绩效为依据 的评价 离职却成为企业难 以承受之痛。因 如果不能引导他们主动从事职业生 标准，未能完成经营 目标的经理人 ， 此，在分析新人职员工 自身特点和 涯 自我管理 ，并使其积极配合组织 董事会有权解聘 。一 需求因素的基础上，梳理组织职业 职业生涯管理的话 ，无疑会为雇用 参考文献 生涯管理与员工职业生涯 自我管理 双方的无知和不作为买单。对于新 [1】王一杰 国有企业资产战略调整及治理制 的内在联系，制定和实施新人职员 员工和老员工 的职业生涯 自我管 度改革[J]商业时代，2013，(o3)：91—93， 工职业生涯 自我管理策略，成为 留 理 ，如果企业没有洞悉新老员工之 2【】陈少晖，廖添土 国有企业进一步市场 住、激励和开发新人职员工的关键。 间的差异，就会造成以偏概全。导 化改革的方向调适与路径选择 J【】 浙江学 致这个问题的根本原因在于 ：企业 刊，2013，(O1)：162—170 一 、 新入职员工职业生涯 自我管 缺乏差异化的人力资源管理策略。 作者单位 武汉大学经济与管理学院 理存在的问题及原因分析 那么，如何看待新人职员工的群体 第一个 问题 ：企业没有充分考 差异 ，如何减少 由差异所带来的冲