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人力资源管理最佳实践 一、人力资源战略规划的建立 一、人力资源战略规划的建立 一、人力资源战略规划的建立 一、人力资源战略规划的建立 一、人力资源战略规划的建立 一、人力资源战略规划的建立 二、设计能力素质模型 二、设计能力素质模型 二、设计能力素质模型 二、设计能力素质模型 三、招聘、选拔及录用 三、招聘、选拔及录用 三、招聘、选拔及录用 三、招聘、选拔及录用 三、招聘、选拔及录用 三、招聘、选拔及录用 四、发展与培训员工 四、发展与培训员工 四、发展与培训员工 四、发展与培训员工 四、发展与培训员工 五、激励和保留员工 五、激励和保留员工 六、薪酬管理 六、薪酬管理 六、薪酬管理 六、薪酬管理 六、薪酬管理 人力资源管理框架 绩效管理框架 一、绩效管理循环 一、绩效管理循环—关键绩效考核指标确定过程 一、绩效管理循环 一、绩效管理循环 一、绩效管理循环 二、绩效评估体系的设计 二、绩效评估体系的设计 二、绩效评估体系的设计 二、绩效评估体系的设计 二、绩效评估体系的设计 二、绩效评估体系的设计 领导层的薪资与企业绩效直接挂钩 药品制造商Baxter International公司内高级经理以上人员用个人贷款购买达1220万美金的公司股票。 波音公司CEO在考虑调整高级管理层的绩效奖金时，对超过1500名高层管理人员实行绩效股票的激励办法。 最佳实践 最佳实践公司 最佳实践原理 将短期的薪酬建立在企业长远目标上。 建立企业绩效、部门绩效以及个人绩效的管理体系，并使高级管理层的薪酬与组织绩效相连，中级管理层的薪酬与部门绩效挂钩。 对高层领导的薪酬政策作年度回顾和必要的调整，聘用外部的独立顾问保障公平性与竞争性。 与员工及时沟通薪酬体系的建立方法和改变信息 Dell 公司的总裁 Michael Dell 会与任何一位企业的未来员工就其个人对公司的潜在价值协商其个人的薪酬包，在薪酬体系改变的沟通计划中，进行两至三天的全员沟通。 最佳实践 最佳实践公司 最佳实践原理 周密制定沟通计划，向员工介绍薪酬政策的改变，以免员工对薪酬政策表示不信任甚至抵触。 促使员工明确绩效评估是薪酬评定、调整的关键，向员工清晰的陈述薪酬体系制定的内外标准，使其明确工作评估中的财务指标。 获得员工的反馈，并评估他们对沟通计划的理解，同时保障员工薪酬信息的保密性。 对薪酬政策是否成功实施予以年度回顾。 企业战略 人力资源战略规划 能力素质模型设计 人员配置 人员培训 薪酬及激励机制 人力资源管理信息系统 组织架构 业务流程 经营目标 组 织 行 为 个 人 行 为 技 术 支 持 绩效管理 绩效管理将公司战略、资源、流程和行动之间的系统地结合起来，构成一个完整的管理流程 绩效管理流程 完整性和持续性 计划和执行 奖励与指导 战略 设定绩效目标 监控与评估 基 础 环 境 企 业 文 化 一、绩效管理循环 设定绩效评估的目标和关键评估指标(KPIs)是整个绩效管理循环的起点和核心 分析确认绩效障碍，以制定计划推进绩效管理，规避或克服绩效障碍 绩效管理执行过程中，需要对公司实际的业绩进行及时的监控与评估 根据绩效监控与评估的结果，奖励并指导员工不断提高绩效 二、绩效评估体系的设计 平衡计分测评法有效的将财务指标和业务指标结合在一起，多角度的测评绩效 根据平衡计分测评法的原理，通过有效的测评确定关键绩效指标 使员工明确公司的发展方向，促使个人的期望与企业发展使命相一致 定期反馈并评估员工的绩效表现 根据员工的绩效评估表现，认同并激励员工 将客户满意度融入绩效考核 组建工作团队，鼓励团队参与者 绩效管理最佳实践目录 高盛公司将业绩与报酬分开来讨论，提出一种新的“全方位评价”方案。每一个雇员会和各个方面—上级和下级进行细致和漫长的评估。 最佳实践 最佳实践公司 最佳实践原理 绩效管理目标是根据企业的发展战略目标制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。 关键评估指标(KPIs)是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程并沟通业务结果。 关键评估指标(KPIs)的长期目标或短期目标，都是注重于企业的持续和突破性的改进。 设定绩效评估的目标和关键评估指标(KPIs)是整个绩效管理循环的起点和核心 目标和方向 沟通战略 购买产品或服务的 个人、团体和组织 对于应取得何种成果以满足顾客需求的陈述 确定战略 目标 直接影响目标实现的 活动 确定关键 流程 建立量化的指标以引导和监控期望结果 确定关键绩效指标 和目标值 确定客户 需求 最佳实践 最佳实践公司 最佳实践原理 确认绩效障碍是顺利推行实施部门绩效管理的必要前提，在此基础上制定计划以针对发现的绩效管理障碍采取相应行动。 重组公司和各分支机构的组织架构，理顺业务