全面认识绩效与绩效管理.ppt

绩 效 管 理 皮小燕 第一部分：全面认识绩效管理 绩效管理的定义 绩效管理的特性 绩效管理常见误区 摩托罗拉公司的绩效管理 企业＝产品＋服务 企业管理＝人力资源管理 人力资源管理＝绩效管理 绩效管理就是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就以下问题达成一致： 员工应该完成的工作 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； 用具体的内容描述怎样才算把工作做好； 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； 如何衡量绩效；确定影响绩效的障碍并将其克服。 绩效管理的意义 绩效管理对于员工的意义 参与设定目标，增强对企业的认同感、归属感 明确自己的绩效方向 得到及时的反馈和激励 得到培训，提高自己的技能 员工职业生涯发展规划 第二部分：建立一个有效的绩效管理体系 绩效管理现状 绩效管理的常见误区 建立有效的绩效管理体系 周密的绩效计划 科学的绩效指标 关键的绩效辅导 准确的绩效评估 及时的绩效反馈与沟通 评估结果的有效运用 一、绩效管理的现状 许多经理并不喜欢绩效管理 许多员工害怕绩效管理 许多人认为绩效管理是走过场 将严格的绩效管理与正负激励挂钩会产生很多的负面影响 建立糟糕的绩效管理系统远比建立有 效的绩效管理系统容易的多！ 绩效管理的现状 绩效管理，想说爱你并不容易！！ 二、企业绩效管理常见误区 绩效管理的常见误区一： 绩效管理案例.doc 与企业战略脱节。 绩效管理常见误区二： 绩效管理案例.doc 考核指标体系不严谨； 绩效管理常见误区三： 绩效管理简化为绩效考核，就是打打分； 案例：老农的困惑： 有一亩地，如能科学种田，应能收获1000斤大米，按量化指标，计100分。 但农民兄弟缺乏种田科学技术，只打了500斤，因此，农科所技术员给农夫打分：50分。 试问：农夫明年能打1000斤粮食吗？ 绩效管理是一个持续不断的交流过程，不仅重视工作结果，而且重视达成工作结果的过程，绩效管理最终目的是绩效改进！ 绩效管理常见误区四： 管理者角色错位： 1、绩效管理中管理者到底扮演什么角色？ 警察or医生or教练 2、绩效管理是管理者的事，或是人力部的事。 绩效管理首先是管理，不是人力资源的专利；它涵盖了管理的所有职能。 警察—“警”是预警，即制订好各种法规/制度，告知您不要犯 错，否则。。。 “察”是现场监督，用各种量化的科学的手段，把犯罪事实记录下来，用作起诉的依据。——罚 教练—赛前训练/现场指导/赛后总结提升 医生—病人坦白地告诉病情，医生治病救人 绩效管理的常见误区五：认知错误 绩效管理就是每年两次的例行公事，走走过场！ 绩效管理就是管理者想出来的，就是想扣我的工资和奖金！甚至有些管理者也这样想！！！ 绩效管理是一个循环过程，在这个过程中，它通过目标、辅导、评价、反馈的PDCA循环来实现绩效的持续提升。 案例分析：某不锈钢生产企业的绩效总结会议 因为本季度销售额下降,人力资源经理受总经理的委派组织绩效分析会议.营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。”研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！”财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。”这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%，为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。”A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈！” 人力资源经理E说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！！” 各位，你们认为这样的一次绩效检讨会议反映了一个什么样的问题? 其根源是什么?? 不妨来讨论讨论吧！ 绩效管理误区六： 执行力不强，未建立有效的绩效文化。 绩效管理误区七： 重业绩轻行为、品德、态度。 下学期绩效管理的改进。 三、建立有效的绩效管理体系 周密的绩效计划 科学的绩效指标 关键的绩效实施 准确的绩效评估 及时的绩效反馈 有效的运用评估结果 有效的企业绩效管理体系 流程一：周密的绩效计划 绩效计划是绩效管理的起点，是关于工作目标和标准的契约，也是管理人员和员工对目标和标准达成一致意见和形成契约的过程。 绩效计划是关于工作目标和标准的契约； 绩效计划是员工和管理者双向沟通的过程； 制定绩效计划的前提是参与和承诺。 流程二：科学的绩效指标 绩效管理指标设计的关键 绩效指标是否关注了企业战略 绩效指标是否体现了企业文化 绩效指标是否结