博思智联均瑶集团均瑶乳业绩效薪酬.ppt

绩效管理 薪酬管理方案框架 —— 均瑶乳业股份有限公司 本方案说明 本方案针对均瑶乳业股份有限公司设计 基于均瑶公司绩效管理现状，结合乳品行业特点，设计有效的、适用的绩效和薪酬管理方案； 方案分为三部分： 绩效管理体系框架 职位评估与薪酬管理体系 绩效管理具体办法，绩效＆薪酬激励结合机制 本方案作为讨论稿，供均瑶集团和均瑶乳业中高层管理干部讨论和修正。 说明－1 在回顾均瑶乳业绩效管理现状的基础上，本部门内容将详细说明绩效管理的基本思想，以及均瑶乳业实施绩效管理的基础框架，涉及到—— 绩效管理的目的 绩效的内容 绩效管理关系和程序 关键业绩指标 绩效计分和薪酬挂钩模型 绩效管理现状回顾 均瑶乳业正着手建立绩效考核的制度，但是现行考核存在全面性、系统性、科学性等方面的不足—— 考核仅仅在销售等业务部门才得以实施，同时缺乏系统的业绩指标管理体系; 对职能部门基本没有考核，每月基本都拿固定工资; 考核的绩效工作和目标制定的系统性和可行性不足，严重影响考核实施的成效； 考核实际结果对员工激励作用不足 绩效管理框架 绩效管理对于均瑶乳业的意义 绩效管理框架 绩效管理内容__考核对象分类 按照部门在公司价值链中的作用，将均瑶乳业的部门分为： 销售部门：直接创造业务收入，销售一/二/三部和特通部 生产部门：直接创造产品，生产基地 支持部门：直接支持销售和生产部门业务工作，市场部、销售管理部、生产管理部、品控部、奶源发展部、研发部 职能部门：支持所有公司其他部门运行，总经办、公司财务部、人力资源部 按照员工的管理层级不同，将均瑶乳业的员工分为高层经理、中基层管理干部和员工 绩效管理内容(1/2) 绩效管理内容(2/2) 绩效考核内容__不同对象的考核内容差别 绩效管理框架 绩效管理基础关系 绩效管理基础程序 绩效管理程序 绩效管理程序__实施 绩效管理程序__考核 绩效管理框架 KPI指标设计框架 乳业公司 KPI __概况 部门绩效计分卡的制定程序 部门绩效计分卡__生产管理部 Sample 绩效管理框架 绩效薪酬 薪酬体系设计框架 薪酬设计原则 公平性——以职位目前的工作状态为依据，按照博思智联职位评估因素表，进行职位评估，这是薪酬制订的基础。 激励性——在各职位薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按照职位价值的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。 差异性——根据职位工作性质的不同划分不同职系，不同职系采用不同的职位工资（固定部分）和绩效工资（浮动部分）比例，同一职系内部也会有差异。 透明度——通过明确、制度化的薪酬发放和调整程序，使员工了解公司的薪酬政策，增加薪酬发放的透明度。 以职位为基础设计薪酬，同时兼顾任职者的绩效水平和胜任能力。 薪酬设计流程 薪酬体系设计框架 职位评估__评估因素 职位薪酬等级 薪酬体系设计框架 市场薪酬调查 市场薪酬调查结果运用 市场薪酬调查结果运用 市场薪酬调查结果运用 市场薪酬调查结果运用—方案一 市场薪酬调查结果运用—方案二 市场薪酬调查数据__排序方式：强制正态分布 市场薪酬调查结果运用 薪酬体系设计框架 薪酬结构 薪酬结构__基础结构 薪酬结构__薪酬结构与发放时间 薪酬体系设计框架 薪酬曲线__市场指导价格 薪酬曲线__均瑶现状 薪酬曲线的比较 依据市场指导价格制定的薪酬曲线趋于平缓，等级之间的薪酬差异并不显著。原因在于——数据调查取样范围较广泛，同职位因在不同企业性质、不同行业的企业中的价值不同，薪酬数值也有所不同，跨度较大。 运用均瑶股份公司目前的薪酬数值绘出的薪酬曲线整体梯度相对明显。其中： 个别等级的高值与低值跨度相对偏大，原因在于，部分职位的薪酬标准采用因人定薪，非以岗定薪，职位价值并未从薪酬直接体现。 最高等级薪酬水平与次级水平相近，差异不显著，原因归于公司中高层管理干部的薪资多采用年薪制，月收入不能完全体现其薪资水平。 薪酬水平__示意图 薪酬曲线__建议值 薪酬等级说明 薪酬体系设计框架 职位薪酬标准—现有人员等级进入 现有人员薪点进入时考虑的因素—— 职位——依据所在职位进入相应薪等 在同一等级内进入对应级别的时候，建议均从二级进入，同时考虑以下因素 学历——大学本科以上学历：1级 司龄——本公司工作2年以上：1级；5年以上：2级 胜任力——直接经理会同人力资源部，根据员工绩效水平评价，其中，优秀—2级、良好—1级、合格—0级、不合格—下降1级 以上因素对等级进入的影响最多不超过二级。 薪酬切换-方案一 薪酬切换-等级方案一说明 薪酬切换-方案二 薪酬切换-方案二说明 薪酬切换-我们的建议 薪酬体系设计框架 薪酬管理权限 说明 本部分将详细说明均瑶乳业各个部门和职位的具体考核方法，以及考核结果与薪酬结合的方式。 方案基于以