薪酬管理制度细则.docVIP

薪酬管理制度 一、总 则 为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本。 遵循国家相关劳动法律法规，并依据公司的战略发展思路制订目的在于为员工提供合理的劳动报酬，以发挥薪酬对员工的激励作用和保障作用，有效地调动员工的积极性，更好地实现公司的经营目标。 按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗定薪，薪随岗变企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部、内部、员工发展性、团队公正性，薪酬分配体现绩效能力的统一薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬部分组成： 福利包括：法定福利、企业福利法定福利：依据国家和地方劳动法规、向企业员工提供的福利项目包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）?? ??? 2.2企业福利：依照企业员工提供的福利项目主要包括节庆费等具体福利项目和标准依照执行。总裁基金按一定比例从工资总额中提取，用于特殊职位薪酬的必要调整；对特殊贡献员工的特殊奖励核心员工的股权激励基金每财政年度末由决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案总裁拥有总裁基金使用的决定权预留薪酬按一定比例从总额中提取，依据年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额 5.1.2分享原则：企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。 5.1.3公平原则：所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终效益奖金，而是指每个员工要依据其岗位对企业的重要程度、贡献价值、责任承担大小、工作绩效等因素获得对应额度的年终效益奖金。 5.2年终效益奖金总额的核算确定 年终效益奖金总额=年实际利润*年终效益奖金计提比例，年终效益奖金计提比例可根据企业发展需要、激励力度等实际情况确定。 员工年终效益奖金=员工固定工资标准 * 员工年终效益奖金系数 * 员工年终考评得分/100 * 有效计奖月数（员工年终效益奖金系数、有效计奖月数、年终考评等具体执行细则由人力资源部门会同财务部门根据企业当年效益情况确定具体执行方案，报公司总裁批准执行。） 6、薪酬总额是根据的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的每财政年度末，依据年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由共同拟定 2、对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力发展来确定，对企业经营发展急需的高级紧缺人才、市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的基础岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 四、薪酬系列划分及薪酬标准执行方案 根据公司实际发展及岗位工作性质差异化公平的需要，公司的薪酬划分为行政系、技术系、营销系等三种薪酬系列，具体见表： 序号 薪酬系列 适用人员 1 行政系 管理、内务办公、文秘财务、内勤、文员等 2 技术系 技术工种、产品研发、技术开发等人员 3 营销系 市场、销售、客服等人员 1、行政系薪酬标准执行六等二十七级（附表1） 2、技术系薪酬标准执行四等二十四级（附表2） 3、营销系薪酬标准执行四等二十四级（附表3） 五、工资分配支付类别及构成 1、年薪制年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬其工作特征是他们的工作绩效比较复杂，需要从多个角度进行评价。生产、技术人员和 3.1佣金制适用于营销系类市场、销售、客服等人员实行协议制的员工，主要包括两类人员，一类是以重复完成规定的简单任务为主的员工，这部分员工主要指临时用工人员、试用期员工、见习期员工和其它支持性辅助人员。另一类人员指公司提供战略支持和高级智囊服务的技术专家和管理专家、顾问等。公司实行资下发制。每月日支付员工上月，资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。每月由根据员工考勤情况及考核结果编制工资发放表，经审批后执行。新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发员工交接，按有关规定办理资结算手续。依据国家法规和公司相关，公司可从员工资中扣除款项：个人收入所得税；；员工私人借款偿还金；根据公司制度规定应扣除的其他款项为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。根据公司经营发展需