如何构建高激励性的薪酬体系.ppt

如何构建高激励性的薪酬体系蒋扬海二00九年十二月二十六日 第一节、薪酬体系的概述 薪酬的概念 狭义：金钱形式支付的劳动回报 广义：经济性报酬+非经济性报酬 企业常用的薪资体系及适用对象 年资型 职务型 职能型 各自的优缺点 互动配合要求： 请列出各学员公司下列岗位职员的工资形式： ——业务员 ——工人/作业员 ——生产经理/主管 ——工程师 企业薪资体系常见的弊病 高稳定性，缺乏激励性 人工成本过高，却不敢进行调整 老职员的工资持续增长 薪资结构欠缺，薪资决策的随意性 缺乏与薪资市场的横向比较 薪资体系缺乏系统性 工资管理的六大原则 内外公平 劳资互惠 大饼原则 ——劳力获得需要成本 支付效率 ——增加效率，会增加效益 能力开发 有限激励 层次需求 薪酬公平理论 对外绝对公平 对内相对公平 员工的关注 第二节 薪酬系统设计流程与建立 薪酬体系建立流程 薪酬调查与定位 影响工资的因素 内在要素 企业负担能力 企业经营状况 企业远景 薪酬政策 企业文化 人才价值观 外在因素 生活消费水平—价格指数 企业承受水平——人工成本比率、附加值的比例、人工成本绝对 市场工资水平 市场的供需状况 潜在的替代物 ——高级的管理人才、特种技术的掌握者 行业特点 法律法规 个人因素 工作因素 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位差别 薪酬调查的必要性 了解薪酬状况 竞争位置 制订薪酬政策 人工成本确定 起薪基点 劳资沟通依据 薪酬调查 区域的选择 调查对象的选择 涉及的岗位 收集渠道 数据的筛选 数据应用 员工薪酬定位 岗位价值分数转换为薪酬层级系数 — 薪酬总额的预算与控制（一） 简单预算法 K=F*（1+r%）+n*M K——下年度薪酬总额预算值 F——上年度实际支付的薪酬总额 r——预计涨幅 n ——预计增加人数 M ——增加人数的平均工资 优缺点 薪酬总额的预算与控制（二） 累计预算法 K=∑（ ∑Tm*（1+B） i——12个月 K——下年度薪酬总额预算值 ∑Tm——某月m 个人的工资 B——预计利润涨幅 优缺点 练习 公司现有人数为100人，非生产人员20人，平均工资为3500元，生产工人为80人，平均工资为1000元。 6月份因新生产线的投入，需提前2个月扩招30人（含4名非生产人员） 员工新进公司3个月为转正期，转正后平均工资增幅为20%，从而达到公司平均工资水平。 公司总体估计今年利润增长比例为5% 请估算一下明年工资总额。 薪酬总额的预算与控制（三） 经营业绩比率法 人工费用比率= = 本年度薪酬总额 K= *上年度工资总额 员工薪酬总额预算 企业薪酬计提比例的确定： 薪酬结构的设计 通用型薪酬结构 三种典型的薪酬模型 管理类职别的薪酬模型 高层：年薪制 例：X副总经理的年薪10万，每月按照70%发 放， 即为100000*0.7/12 30%即3万 每半年按照经营指标的完成情况进行考核发放。 中层管理干部 ——基本薪酬+绩效薪酬+津贴+福利 ——建议比例：基本薪酬：绩效薪酬=7：3 问题：淡旺季很明显的管理人员工资如何设置？ 技术类职别的薪酬模型 专业类的薪酬模型 项目经理的薪酬模型 经营者的薪酬模型 岗位工资的确定 年资工资的确定 直线递增法 压缩递增法 占总薪酬比例不应超过5% 绩效薪酬的体现形式 体现形式： ——月奖金 ——年终奖 ——项目奖 ——提成 ——计件工资 绩效薪酬的影响因素 绩效薪酬需要考虑的要素 绩效薪酬所占比例 绩效指标的设定 绩效薪酬权重的分配 绩效薪酬与薪酬的关联周期 绩效薪酬的考核制度 绩效考核常见问题 绩效指标的设计 指标权重的确定与关键点 确定： ——突出重点指标 ——突出意图引导和价值观念 ——左右员工的价值取向 关键点： ——KPI 考核指标和行为指标的分配 ——各KPI 和行为指标之间的权重分配 定量指标标准的确定 加减法 ——成本分：20分 损耗5%为基数，每浮动1%则加减一分。 规定范围法 ——销售分：50分 销售1.5亿以上则50分，1.4-1.5 为45分 绩效薪酬的计算方式 方法一： 绩效薪酬=奖金基数*层级系数*K1*K2*K3 方法二： 绩效薪酬=绩效薪酬* K1*K2*K3 K1=企业的业绩系数 K2=部门的业绩系数 K3=个人的业绩系数 年终奖的确定 年终奖总额的确定 年终奖的分配 岗位年终奖＝岗位工资* K1*K2*K3＊年终将分配系数 K1=企业的业绩系数 K2=部门的业绩系数 K3=个人的业绩系数 　 福利 工资与福利的区别 福利的设置 福