现代人力资源管理与组织文化—组织的文化特征与激励的方式.pptVIP

* * 第 四 讲 组织的文化特征与激励的方式 北京大学光华管理学院 人力资源与组织行为系主任 梁钧平 教授 讨论的主题 金字塔组织层级文化的迷思 组织运用的激励过程 单纯依赖外在报酬的激励方式与“组织肥胖症” 内在报酬的激励方式 企业组织中的“圈子文化”及其危害 金字塔组织层级文化的迷思 “出埃及记” 层级原则、管理跨度原则 分权原则 组织的基本文化特征 组织天然的激励方式 组织运用的激励过程 X理论 一般人是... 尽可能逃避工作 缺乏进取心 逃避责任 本质上自我中心 拒绝改变 不聪明 Y 理论 一般人是... 不是天生被动或叛逆的，他們成为被动或叛逆是组织中的经历造成的 具有內在动机 寻求责任 如果管理者能创造使组织目标和个人目标一致的条件，员工便会表现优秀。 激励过程三面观 目标管理 社会比较(公平) 个人期望 目标管理 基本前提: 利用目标激励员工 为什么目标可以激励员工? 什么样的目标最能够激励员工? 目标如何激励员工 引导注意力集中于需要完成的事情。 调动积极性完成工作。 鼓励发展新策略达成目标。 鼓励持续性努力 成功目标设置的要素 目标要有较高难度(但不要过分) 目标要明确 可量化 时间限定 目标必须被员工接受 当众宣布 成就需要 金钱和奖励 自我效能(能胜任工作任务的信心) 绩效的反馈 提供相应的资源(成功的机会) 过高报酬 对A员工 不公平 过低报酬 对B员工 不公平 过低报酬 对A员工 不公平 过高报酬 对B员工 不公平 公平的 报酬給 B员工 公平的 报酬給 A员工 A员工 B员工 产出 投入 产出 投入 产出 投入 产出 投入 产出 投入 产出 投入 罪恶感 罪恶感 愤怒 愤怒 滿意 滿意 公平理论的投入产出及比较对象 投入項目 努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效 产出项目 工资 工作保障 福利 休假 工作滿意感 成就感 做有趣工作的愉悅感 比较的对象: 过去的工作经验、同事、同行、朋友 员工面对不公平对待可能的反应 改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位 不仅考虑投入产出的公平，程序公平也应考虑! 影响程序公平的四因素: 程序的一致性 员工有机会影响決定 申述机制 经理向员工沟通和解释决定的原因 如何激励您的员工: 期望理论的观点 1 努力--绩效的关系 2 绩效--奖励的关系 3 奖励--个人目标的关系 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1 2 3 期望理论 努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性 绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度 奖励--个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜在的奖励对个人的吸引力 为什么员工缺乏工作动机? 努力--绩效的关系弱 绩效--奖励的关系弱 奖励--个人目标的关系弱 单纯依赖外在报酬的激励方式与“组织肥胖症” 外在报酬（晋升、工资、奖金等组织可直接控制的激励方式）激励的特点与局限性 单纯依赖外在报酬与组织肥胖症的关系 内在报酬的激励方式 内在报酬的形式与激励的特点 管理者与内在报酬的关系 内在报酬与认同和承诺的关系 外在报酬和内在报酬 外在报酬： 管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的一种激励方式。如金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有一种“任性”的成分。这种任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于反抗。 内在报酬 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。 但它是与人类从事的活动分不开的一种报酬 。 例如学习新知识和技能、参与决策、提高责任、成长机会、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等也是产生内在报酬的重要来源 。 内在报酬的特点 无法直接控制在内在报酬与员工工作绩效之间看不出直接可见的关系 。但要剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事人也会受到自己内力的激励；但是，人的内力激励的结果，除少数人以外，都会产生破坏性的行为。正因为如此，所以一方面需要外在的奖励来促使人从事生产性的努力；另一方面又需要外在的惩罚来克制人不利于生产性活动的“自我激励”。 提供产生内在报酬的环境 管理的任务，只是在于创造一个适当的环境—— 一个可以容许和鼓励每一个员工，都能从工作中争取内在报酬的环境。 因此管理者必须检讨： 有关的工作编组性质 管理控制的性质和有关的执行情况 有关责任指派和督导方式 有关目标、政策的制定，计划的执行情况 所有的管理实务 内在报酬与外在