薪酬与福利管理现实中存在的问题.pptVIP

现实中存在的问题 在劳动力市场上招聘不到优秀人才 公司内的优秀员工不断流失 薪酬管理基础 （一）基本概念 （二）基本理论 （一）基本概念 什么是薪酬？ 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。 薪酬管理 薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪筹政策、薪酬制度及薪筹功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动； 薪酬管理是一项影响影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。 （二） 薪酬理论 薪筹管理的重要性 公司视角：成本、人才吸引与保留工作积极性； 经理人员视角：管理策略 员工视角：工作满意度 薪酬管理的目的 吸引、保持和激励有一定有一定才干的员工达到组织的目标； 为建立和支付薪酬提供一个可靠的基础； 为管理内部的平衡设立政策和程序； 帮助管理部门沟通薪酬政策。 薪酬管理主要内容 工资总额的管理 企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 建立薪酬福利政策的原则 对内保持公平合理 对外保证竞争 达到激励全体人员的目的 薪酬成本控制 理想的薪酬规划特性 外部竞争性 内部公正性 可承受的 合法的 浅显易懂的 较易管理的 灵活的 对企业适合的 影响薪酬设定的因素 内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策、法规 人力资源市场状况 薪酬理论之一：最低工资理论 代表人物：经济学家威廉·配第，魁奈； 基本观点： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，及维持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准 薪酬理论之二：工资基金理论 代表人物：英国古典经济学家 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。 政策意义 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系 薪酬理论之三：工资差别理论 代表人物：亚当·斯密 基本观点： 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不同； 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。 薪酬理论之四：边际生产理论 代表人物：英国经济学家马歇尔，美国经济学家克拉克； 基本观点： 假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系 薪酬理论之五：集体交涉工资论 代表人物： 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布； 基本观点 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物 薪酬筹理论之六：人力资本理论 代表人物： 美国经济学家贝克尔 基本观点 人力资本是有人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和； 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高，反之则反。 政策意义 利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异； 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如在市场经济发达的国家蓝领工人的工资变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的经济收入差距加大。 薪酬理论之七：效率工资理论 基本观点 工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力； 较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。 薪酬理论之八：公平理论 代表人物：斯达西·亚当斯 基本观点： 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得