医院人员专业能力之开发方案－精品完整版.pptVIP

醫院人員專業能力之開發方案 前言 老人醫院在地深耕已多年，其肩負著維護社區民眾健康的重責大任，由於醫院為非營利性組織，其兼具醫療與公共衛生之使命。但1970年以後，財團法人醫院逐漸興起，財力充足，設備齊全，且注重醫院管理，使醫療產業正式邁入經營管理時代。 前言 但為了因應國內醫療複雜的環境，及健保財務困難的醫院經營下，醫院應員工能力發展的重要性，老人醫院對此亦有所體認，積極投入資源，面對醫療大環境的改變，唯有更有效率的管理方針、更專業的醫療技術來因應大環境的變革。 前言 醫院人員是醫療機構組織活動的核心，亦是組織重要的人力。人員在醫院中扮演的是訊息溝通的角色，向上需了解醫院高層的營運目標與任務，向下需面臨民眾，推動組織策略，而醫院人員的素質與表現將決定醫院成敗之關鍵，因此以人力資源投資角度來看，醫院內人員的專業能力為促進組織效能的原動力。 前言 醫院人員層級的人數以基層人員最多，因其係第一線現場人員，與民眾每日接觸頻繁，部屬的觀念態度、工作士氣、對機構的忠誠度及對突發狀況的應變能力等，經常會經由基層人員的角色典範、平時潛移默化的灌輸中而有影響。因此醫院要強化工作同仁的核心競爭能力，應從其基層人員的管理能力發展著手。 前言 醫院為使基層人員個人獲得自我成長並提高組織績效，應為其發展系列性管理能力教育訓練計劃，基層人員管理能力教育訓練是否有效，是否能藉由系統性的管理能力教育訓練評估結果，進而有效的改善並規劃管理能力發展之人才培育方案（Miborrow，1988），是人力資源發展不可忽視的任務。 專案執行架構 需求評估 老人醫院的高階人員在帶領各級人員及同仁時，發現各級人員在其專業能力上是非常優秀的，但在行政運作的過程中往往因其未受過專業的管理訓練，使其在管理的概念與管理工具的應用能力顯得非常之缺乏。基於上述理由，老人醫院為加強各級人員的管理才能，因此先進行本次人員管理才能的需求評估。 需求評估 人員自評部分 經由調查的結果發現，各級人員自己認為最缺乏的管理能力之前五項為： 1.外語會話能力（92.4%）2.統計分析能力（84.8%）3.企劃能力（71.7%）4.創新能力（71.7%）5.電腦及軟體應用能力（70.7%） 需求評估 人員自評部分 而各級人員認為其所需的訓練前五項分別如下： 1.電腦資訓應用能力（63.0%）2.統計應用能力（62.0%）3.創新能力（41.3%）4.財務管理能力（40.2%）5.決策管理能力（39.1%） 需求評估 主管評下屬部分 經由調查的結果發現，各級主管認為下屬最缺乏的能力之前五項為： 1.外語會話能力（98.9%）2.領導統御能力（95.7%）3.統計分析能力（95.7%）4.企劃能力（92.4%）5.組織能力（91.3%）6.創新能力（91.3%） 需求評估 主管評下屬部分 而各級主管認為其所需的訓練前五項分別如下： 1.危機衝突管理能力（60.9%）2.問題解決能力（58.7%）3.電腦資訊應用能力（57.6%）4.溝通能力（48.9%）5.壓力管理能力（48.9%） 訓練課程 經上述人員部分的調查結果的交叉比對，將自認缺乏的能力與應加強的訓練媒合，發現「統計分析能力」、「電腦資訊應用能力」與「創新能力」是媒合的，因此建議老人醫院先針對此三項開設訓練課程。 訓練移轉 在實施訓練課程後，調查了解員工訓練移轉的情形。 從調查顯示自願參加課程佔58.8%，而擔任講者的適當人選以學校老師佔51.5%為最多。 課程主題的選定為課程推動成敗的關鍵，從調查顯示由人員討論決定佔54.9%，依單位人員需求辦理佔43.1%，尤其是技術類對主題選定的自主性上顯著高於護理類。 訓練移轉 對訓練課程活動推動期間以每年一次佔41.5%，視課程主題情況而定佔37.7%。 全體員工均需參與訓練課程活動，有85%的人認為是需要的。 關於員工對訓練課程活動的心態上36.5%表示積極，可表示該醫院全員已逐漸有在職訓練的意識。 訓練移轉 在醫院中以行政類人員在訓練課程活動的參與積極度上高於技術類及護理類，這可能是因為該醫院行政業務訓練需求程度較高有密切的關係。 在訓練課程活動與績效結合部份，38.4%表示同意； 至於將訓練課程活動與人事升遷結合，僅21.6%表示同意。 建議 動力與誘因： 訓練課程活動在達到組織績效的提昇與持續改善，其主要的動力為人員的支持與重視，為使訓練課程能持續推行，對組織的組織結構、人力資源、推行障礙、教育訓練、績效評估與獎懲制度等，應同時作配套的調整與規劃。 建議 才能與知識養成，在訓練課程的導入過程中可知，導入階段以外部講師為主、作業階段以內外部講師兼備，擴大階段以內部講師為主，如能培養更多的輔導員來協助各單位的問題，在專