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案例 员工薪酬管理基本规则 第一章 总则 第一条? 为规范工厂员工薪酬管理行为，有效利用人力资源，达成公司经营战略，根据公司阶段发展需求和相关法规，结合工厂实际，制订本规则。 第二条 工厂的薪酬管理应当落实公司“价值、竞争、团队、和谐”的人力资源战略，并与公司发展阶段相适应。现阶段，工厂的基本薪酬策略是：“兼顾公平、效率优先；政策公开，薪资保密。” 第三条? 公司重视包括内在薪酬、货币薪酬和非财务性薪酬在内的整体薪酬的长远规划。 （一）对于内在薪酬，公司鼓励员工参与决策，参与管理，鼓励员工将个人发展融入公司长远发展目标，鼓励员工发挥个人潜能，同时，公司致力于为员工提供能够发挥潜力、有利于个人发展的机会，提供较能自主且自由地安排自己的工作时间，提供较多的职权，并组织多元化的活动。 （二）对于财务性薪酬，公司致力于提供较为舒适的工作环境，较有兴趣的指定工作，鼓励形成宽松、活泼的工作氛围，鼓励创造平等、和谐的人际关系，鼓励主管人员的倾听、赞美、微笑行为，同时鼓励各级管理人员创造性地开发更为丰富多彩的薪酬项目，以强化公司的凝聚力，强化员工的团队意识。 （三）对于货币薪酬（以下简称薪资），公司致力于薪资政策的透明化，并不断完善薪资制度，致力于薪资分配的（对外）竞争性、（对内）公平性和（对员工）激励性，鼓励多劳多得、高效多得、高贡献高回报。 第四条业绩报酬观和组合薪资制是公司在薪资分配上的基本指导思想。 以工作技能和工作绩效决定员工的薪资，不仅是对员工工作绩效的正确评价和回报，更是关注员工潜在能力，鼓励员工将潜在能力转化为工作绩效。 同时，公司注重员工长期激励计划的规划。在适当时机，公司将推行员工持股计划等多种形式的长期激励措施。同样，只要有利于公司快速发展，公司将积极研究、实施其他分配形式。 第五条 工厂各级管理人员是人力资源管理的主体，厂务课是薪酬管理的协调和归口部门，财务课是薪资管理的执行部门。 第六条 本规则由人力资源中心起草并组织评审，报总经理批准后执行。修改时亦同。 第二章 薪资的构成和等级 第七条?职等和薪级 　　（一）依据工作性质的不同和工厂岗位评价小组的评价结论，公司将工厂全部职位划分为管理（A）职系、工程技术（E）职系、技工（F）职系、物流（M）职系、作业（W）职系、文职（C）职系和服务（S）职系等七大职系65个职位，形成《商立科技职位规范（1）：工厂职位系列分类》。 不同职系的员工，因工作性质的不同，公司规定不同的薪资项目比重。 （二）对不同职系的不同职位，根据工厂岗位评价小组的评审结论，公司对工厂各职位的工作任务、权力和责任进行全面整合，形成《商立科技职位规范（2）：工厂职务说明书汇编》和《商立科技职位规范（3）：工厂岗位价值系数》。 在此基础上，综合考量不同职位的职务要求、岗位价值和技术含量，设定相应的职等，同时规定各职等的起点薪资和薪资上限、薪级和级薪，以实现“定薪有规、调薪有序、晋升有望”的薪资管理目标。 （三）在设定职系、职等和薪级的基础上，公司按《商立科技职位规范（4）：工厂职等/薪级和职务对照》的规定核定工厂全部员工的薪资。 第八条? 薪资构成 工厂员工的薪资，基本结构为年功薪资、岗位薪资、绩效薪资、综合津贴和全勤奖金五个部分，不同职系的薪资构成及其组成比重，由《商立科技职位规范（5）：工厂薪资构成与比重》加以规定。此外，部分职系的规定职等人员享受总经理加给。 年功薪资是公司对员工为公司持续服务的奖励，体现公司“鼓励员工将个人发展融入公司长远发展目标”的“经营伙伴”思想；按员工薪资总额的5%确定。 岗位薪资是与员工技能高低、职能性质、专业素养和岗位价值相匹配的薪资，也是员工基本生活的保障，体现公司人力资源管理“鼓励员工发挥潜能”的竞争观与和谐观；3等及以上人员的岗位薪资占其薪资总额的50%，2等及以下人员的岗位薪资占其薪资总额的80%。 　绩效薪资是对员工/部门/工厂的工作绩效的回报，由《工厂绩效管理基本规则》加以规范，体现公司人力资源管理的价值观、竞争观和团队观；凡3等及以上人员均按薪资总额的30%确定。 综合津贴是公司对员工福利的经济性补偿，包括住房、交通、通讯、保险和生活津贴等项目；3等及以上人员按员工薪资的12%确定，1、2等人员按50元/月计算。 全勤奖金?是对员工满额出勤的奖励；3等及以上人员按员工薪资的3%计算，1、2等人员按25元/月计发。 总经理加给是公司对有突出贡献的员工的特别奖励，与绩效考核制度和述职制度结合，由总经理掌握使用，体现公司人力资源管理的价值观和竞争观。 第九条工厂经理和驻厂技术总监的薪资等级，经人力资源中心评审，由总经理直接核定；部门主管人员的薪资等级由工厂经理提出申请，经人力资源中心评审，报总经理核定；部门主管以下人员的薪资等级，由部门主管提出申请，经厂务课评审，报