TTT企业内部高级培训师培训-第五天[精品].ppt

TTT内部高级培训师培训课程 ??????????? TTT企业内部高级培训师培训 創造績效奇迹，提供非凡動力 * * * TTT经典教学方法 现场演练 课程内容 * 说明－现场演示法 能力 资源 目标 梦想 演示法：以实物或图表为工具，深入解析学习内容的方法。 演示法三要领 操作设计简易 防止出现歧义 深刻揭示本质 * 启发-案例分析法 案例教学七步法 内容引导 划分小组 提供案例 宣布规则 讨论分析 激励引导 总结升华 案例法：提供实际案例，让学员通过讨论分析解决问题的方法。 案例法四要领： 事例的讨论性 案例的鲜活性 引导的及时性 点评的指导性 * 趣味-游戏带动法 破冰船 用于气氛调节 启示钟 用于主题导入 传送带 用于内容传递 游戏法四要领 趣味性 简便性 创造性 教益性 游戏法：按照一定规则游戏，带动学员达成培训任务的方法。 * 操作-七步教练法 预热 试用 纠偏 教练法三要领 有效的教练基于深刻的理解。知道问题的关键所在。 教练有责任激发学习兴趣，启发思考，建立新知系统。 一般教练训练技能，优秀教练培养习惯，卓越教练促成创新。 教练法：以讲解、训练、纠正等方式对学员综合训练的方法。 习惯 选择 训练 创新 * 创意-头脑风暴法 涵义：是一种组织松散的讨论方式，又称自由讨论，让参加者在没有压力的情况下随意发言，着重创意思考，而非逻辑分析。 特性： 在轻松不受限制的环境下，针对某种特定问题或主题，进行随意的发言与建议 借由他人的发言，可能引发更多的新的想法与点子，可以快速的收集许多信息 * 创意-头脑风暴法 使用要诀： 创造一个轻松支持的氛围 主要用开放式的问句 讨论要分两段，前段作自由发言，不作任何批评或质疑 主持人可给予鼓励性语言，以激发参与感 一般提出的点子要超过20项 人数太多时可分成小组进行，或采取竞赛形式 讨论的后段进行分类和挑选可行项目 最好由学员自行下结论 * 涵义：辩论是人们持不同立场对同一对象有争议的内容展开争论的过程，成为分析问题、解决问题的一个重要方法。 特性： 1、以思维为基础 2、充满逻辑推理、演绎论证的过程 3、是展示语言风采、弘扬口才魅力的思辩之战 4、反映迅速而丰富，能在较短的时间内表达出较多信息 辩论学习法 * 辩论学习法 使用要诀： 1、根据要培训的内容，选择观点或案例 2、进行编组，安排正方和反方 3、妥善安排好环境，如场地、音响、辅助媒体等，使所有学员都能清晰的听到其声音 4、事先发给学员要辩论的题目或案例，以便学员准备观点 5、辩论结束后，适当安排讨论，以便双方沟通，提高学习成效 * 什么是沙盘模拟法 沙盘培训是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争，在经历模拟企业3-4年的荣辱成败过程中提高战略管理能力，感悟经营决策真谛。 每一年度经营结束后，同学们通过对“公司”当年业绩的盘点与总结，反思决策成败，解析战略得失，梳理管理思路，暴露自身误区，并通过多次调整与改进的练习，切实提高综合管理素质。 * 培训需求分析方法 培训目标制定 课程内容 * 什么是培训需求分析 培训需求分析是集中从不同来源得到的大量数据和信息,对员工出现的绩效问题进行系统的思考,以便更加准确地进行决策。 * 培训需求分析的一般流程 明确绩效问题 搜集相关的信息 分析问题原因 调研并提出解决问题的方法 向有关利益相关者报告 * 在进行需求分析（TNA）时应注意 擅长提问，注意倾听，因为大部分有价值的信息基本上通过面谈才能得到（查阅资料所获十分有限） 面谈对象的职位最好能比较全面，而不仅仅是抓住部门领导 所得到的信息越具体越好，尤其是关于未来受训者那方面的 有时面谈不一定能得到什么有用或真实的信息，所以如果能有机会亲临现场看看就更好了 在整理分析这些信息时要注意地域上差别 * 需求评估的信息搜集方法和信息来源： 需求评估的信息搜集方法： 已有记录的搜寻 面谈（个人，集体） 问卷 绩效考试 评估中心 观察 工作分析 信息来源： 已有记录 同事 上级 下级 客户 返回 * 培训的计划和准备 谁受训 他们要接受哪方面的训练 由谁来训练他们 怎样训练他们 如何评估训练绩效 * 培训的规划流程（ DOME ） 评估培训绩效（Evaluation） 执行培训方法（Methods） 订立培训目标（Objectives） 诊断培训要求（Diagnosis） 现实情况如何？ 你要达成什么样的培训目标 你要怎样达成目标 制订定期检讨进度时间表 * 课程计划与执行过程 学习目标 学员对象 课程内容 教学方式 执行 准备 检讨 试讲 培训需求 教材 * 演小品、话剧、游戏 情景模拟角色扮演、操作 参与讨论总结并发表意见回馈 看影