10批高级人力课件高级绩效管理-.ppt

国家人力资源管理人员职业资格考试（高级人力资源管理师） 绩效管理常见问题分析 绩效管理就是绩效评估 绩效评估就是业绩评估 绩效管理成为奖金分配的手段 绩效评估指标没有重点 绩效评估没有依据或标准 绩效管理是人力资源部的事 直线主管缺乏绩效管理技能 忽视员工参与 绩效管理与绩效考核的含义 绩效管理 制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 绩效考核 也叫绩效评估，评估者根据评估标准对被评估者的工作表现进行整体判断；是绩效管理系统的一个环节，就是给员工的工作表现打分 绩效管理与绩效考核的主要区别 绩效管理常见问题分析 绩效管理就是绩效评估 绩效评估就是业绩评估 绩效管理成为奖金分配的手段 绩效评估指标没有重点 绩效评估没有依据或标准 绩效管理是人力资源部的事 直线主管缺乏绩效管理技能 忽视员工参与 绩效的内涵： 凝结劳动——劳动成果或工作业绩 潜在劳动——劳动能力（能力和心理素质） 流动劳动——劳动过程中的表现，即态度 绩效三特点： 多因性——技能、态度、环境、机会； 多维性——从多种维度评估； 动态性——绩效随时间变化 绩效考评方法的选择 1.考评方法三大类型： 品质主导、行为主导、结果主导、综合型 2.绩效考评的效标 特征性效标：考评员工是怎样的人，侧重点是员工 的个人特质。难以掌握，操作性和效度较差。 行为性效标，考评员工的工作方式和工作行为，着眼于干什么，如何干，也就是工作过程。适用于管理性、事务性工作。 结果性效标：考评工作结果，也就是产出和贡献，比如生产操作性员工、销售人员和高级管理人员。 绩效管理常见问题分析 绩效管理就是绩效评估 绩效评估就是业绩评估 绩效管理成为奖金分配的手段 绩效评估指标没有重点 绩效评估没有依据或标准 绩效管理是人力资源部的事 直线主管缺乏绩效管理技能 忽视员工参与 忽视绩效改进 HR和直线经理之间的矛盾与应对 HR和直线经理之间的矛盾 双方职责不明确 经理指南手册 绩效管理HR和直线经理的分工 绩效管理常见问题分析 绩效管理就是绩效评估 绩效管理成为奖金分配的手段 绩效评估指标没有重点 绩效评估没有依据或标准 绩效管理是人力资源部的事 直线主管缺乏绩效管理技能 忽视员工参与 绩效伙伴：员工参与，角色平等 忽视绩效改进 一、绩效管理系统的定义 含义 由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体 ㈠组成要素 ⒈考评者与被考评者 绩效管理系统的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段 ⒉绩效指标 自企业战略目标提炼 ⒊考评程序与方法 ⒋考评结果 ㈡结构方式 绩效管理系统的结构方式是横向分工和纵向分解 横向分工 指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作 纵向分解 指导层层落实企业战略目标 最高管理层确定企业的经营重点和公司总目标，并以KPI或经营计划的形式发布； 高管与部门经理进行沟通制定部门目标； 部门经理与小组组长进行沟通将部门任务分解到各小组，制定小组目标； 小组组长与员工进行沟通并达成一致，形成员工个人目标。 目标体系图 二、绩效管理系统与人力资源管理其它子系统之间的关系 ㈠工作分析是绩效指标设定的基础 工作分析是绩效管理的基础 绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标及岗位胜任特征指标等，根据工作说明书总结 ㈡绩效管理为员工培训提供依据 员工培训需求的两个来源：工作分析和绩效管理 ㈢绩效管理为人员配置提供依据 绩效考评结果可以反映员工的岗位胜任程度 ㈣绩效管理是薪酬调整的依据 基本工资的调整 奖金数额的确定 三、绩效管理系统设计 ㈠目标管理 ⒈基本思想 含义：指组织最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据 三个基本思想 以目标为中心 强调系统管理 总目标和分目标以及分目标之间相互关联，整体性和一致性 重视人的因素 制定目标管理体系 ⒉目标管理的过程 ⑴建立目标体系 ⑵组织实施 ⑶考评结果 ⑷新的循环 ㈡关键绩效指标 含义： 系定义和衡量企业目标的管理技术，该过程即KPI产生的过程 企业必须在三个层次上阐述组织目标 ⒈愿景或使命是表达企业成立及存在的最基本原因 ⒉战略目标是面对内外环境，今后一段时间须应对的战略焦点 ⒊战术目标是战略目标更具体化的表述 目标与使命的区别 缺点 未能将绩效