059-薪酬福利管理培训课件.ppt

高级人力资源管理师培训（国家职业资格一级）第五章 薪酬福利管理;本辅导可从下面网站下载： ;目 录;第一节 薪酬策略;企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。 企业应结合内外部环境和条件，从策划员工行为激励的科学性和系统性（规划、评价、聘用、发展、薪酬福利、工作环境、劳动关系）、薪酬的目的性和有效性（企业的吸引力、绩效、满意率、竞争效果和形象）入手，采取有效的薪酬策略，为企业的发展做出贡献。;一、掌握薪酬调查分析的结果;二、理解企业文化和企业员工薪酬观念;三、理解企业战略;1、确定企业的战略目标 包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企业的目标市场、目标客户，并确定能为该目标市场、目标客户提供的产品和（或）服务。 企业的战略目标的分解应作为考核员工薪酬激励的重点。;2、确定企业实现战略目标应具备的和已经具备的关键成功因素、资源，尤其是确定应具备的和已经具备的人力资源。 只有使企业的成功因素,与有意义的薪酬制度联系起来，才能使薪酬制度成为成功驱动的因素之一。企业的关键成功因素是薪酬分配的重点，以激励员工产生最大绩效。;3 、确定实施计划和措施。包括： （1）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物等）； （2）为支持企业实现战略重新整合、配置企业资源（人、财、物）； （3）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。 企业员工的薪酬制度应与员工所具备的企业核心竞争力挂钩，应考虑组织资源配置结构的特点。 ;掌握企业薪酬管理的相关政策，指导薪酬管理实现良性循环。如图 5-1所示。;五、了解员工的需求;六、了解企业人力资源规划和财力状况;七、制定薪酬策略（政策）;薪酬策略要回答两个大问题： 一是决定薪酬水平，处在什么竞争级别上； 二是如何发放工资，才能对员工的绩效产生影响。 ;薪酬策略包括的内容是： 1、确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法； 2、确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法； 3、确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略和企业文化、企业价值观。;;制定薪酬策略，应从企业总体发展战略出发，根据企业文化、不同的发展战略、不同的市场地位和发展阶段，选择不同的薪酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的。 薪酬策略与企业发展战略的关系，如表5-2所示。;;【 相关知识 】;二、薪酬的管理原则 1 、公平：外部公平；内部公平； 个别公平。 2 、准确：时间准确、数字准确。 3 、合理：数据合理、合理沟通。;三、薪酬水平的决定因素;图5-2 决定员工薪酬水平的主要因素;为了体现对外具有竞争力原则，应综合考虑决定企业整体薪酬水平的各项因素，尤其是地区和行业工资水平以及劳动力市场供求状况。 为了体现对内的公正性和激励性，在设计薪酬结构时，应综合考虑影响员工个人薪酬水平的各项因素，如劳动绩效、职务（或岗位）、技术和培训水平、年龄与工龄等，这些因素决定了某一个员工在企业中的薪酬水平高低。 企业可以根据生产经营、员工的特点，通过对绩效、工作、能力、年龄与工龄等因素加以比例不同的组合，形成适合自己的薪酬结构。;四、市场经济条件下的工资确定理论; 边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的协议操纵； （2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品； ; （3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合； （4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。 ;在静态社会这一理论前提下，克拉克认为，劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。 劳动边际生产力决定工资； 资本边际生产力决定利息。 如下表、下图： ;边际生产力与利润计算表;; （二）均衡价格工资理论 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。 英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。 他认为，工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。对劳动力的需求和供给可以由图 5-3 来反映，E是均衡点，OP是均衡工资率，OQ是均衡条件下雇用劳动力的数量。;;1、从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的边际生产力。 2、从劳动力的供给看，工资取决于两