07 绩效奖励与认可计划.ppt

第七章 绩效奖励与认可计划 开篇案例（2-1） 开篇案例（2-2） 第一节绩效激励的基本原理 绩效的分类 员工绩效高低取决于以下因素 1、员工的知识； 2、员工的能力； 3、员工的工作动机； 4、机会。 为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好以下工作： 1、企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中； 2、持续不断地提高员工的知识和技能水平； 3、合理地配置员工，使得员工能够从事他们最擅长或最感兴趣的工作，即做到人尽其才； 4、通过各种激励措施促使员工尽最大的努力来完成工作，即强化员工的工作动机。 综合激励理论 激励理论：马斯洛需求层次论 激励理论：赫兹伯格双因素论 激励理论：期望理论 激励理论：公平理论 激励理论：强化理论 激励理论：目标设置理论 激励理论：委托代理理论 激励理论对绩效奖励计划的启示 绩效奖励计划内涵 绩效奖励计划：起源与作用 绩效奖励计划的优点与缺点 绩效奖励计划的实施要点 第二节绩效奖励计划的种类 绩效奖励计划的类型 基本薪酬增加与绩效加薪 简单绩效加薪 绩效加薪计划的三大关键要素 1、加薪的幅度； 2、加薪的时间； 3、加薪的实施方式。 市场化绩效加薪 从简单到复杂的三种绩效加薪计划 1、仅仅以绩效为基础的绩效加薪计划； 2、以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划； 3、以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪计划。 仅以绩效为基础的绩效加薪计划：以基本薪酬为基准 仅以绩效为基础的绩效加薪计划：以所在薪酬范围的中值为基准 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪 基于薪资比较比率的绩效加薪 以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划 一次性奖金 一次性奖金也是一种非常普遍的绩效奖励计划。从广义上来讲，它属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的绩效加薪。 普通的绩效加薪与一次性加薪在长期中的成本比较 月度/季度浮动薪酬 3、部门内季度绩效工资平均单价的计算 本部门应得季度绩效工资总额 部门内季度绩效工资平均单价= ----------------------------------- ∑（员工个人季度绩效工资基 准额×个人季度绩效评价系数） 4、员工实际应得季度绩效工资的计算 员工实际应得季度绩效工资= 员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数× 部门内季度绩效工资平均单价 月/季度浮动薪酬（奖金）的确定 特殊绩效认可计划 绩效加薪计划在加薪周期以及加薪幅度方面都存在一定的限制。 为了向那些绩效超出预期水平很多因而值得给予额外奖励的个人以及团队提供必要的报酬，很多企业还采用了所谓的特殊绩效认可计划或奖励计划。 特殊绩效认可计划案例 个人奖励计划的内涵及适用条件 个人绩效奖励计划的优点 个人奖励计划的缺点 个人绩效奖励计划1---直接计件工资计划 个人绩效奖励计划2---标准工时计划 个人奖励计划3--差额计件工资计划 也叫泰勒制，有科学管理理论创始人泰勒最早提出来的。 主要内容是使用两种不同的计件工资率： （1）适用于那些产量低于或等于等于预定标准的员工；（2）适用于产量高于预定标准的员工。 传统的差额计件工资计划主要包括泰勒计件工资计划和莫里克（Merrick）计件工资计划。 泰勒计件工资计划和莫里克计件工资计划示例 与标准工时相联系的可变计件工资计划 1、海尔塞（Halsey）50-50计件工资计划 2、罗曼（Rowan）计件工资计划 3、甘特（Gantt）计件工资计划 个人奖励计划：海尔塞（Halsey）50-50计件工资计划 个人奖励计划：罗曼计件工资计划 个人奖励计划：甘特计件工资计划 甘特（Gantt）计件工资计划：在确定标准工时的时候，有意将它定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是少于标准工时的时间内完成工作的员工，计件工资率则订在标准工资率的120%这一较高水平上。因此，一旦达到或超过标准工时的要求（工时更短），员工的收入增长会比产量的增长要快。 个人奖励计划：提案建议奖励计划