【人力资源】人力资源招聘与录用105P.ppt

第五章 人力资源招聘与录用 §1 招聘与录用概述 §2 员工招聘 §3 选拔录用 §4 招聘与录用的评价 招聘面临的问题 一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较强使招聘工作被动与忙乱。 企业的用人需求分计划性需求与临时性需求，企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的影响，而企业管理的规范性又与企业的发展阶段、发展速度、企业管理者群体的素质、企业所处的经济环境有很大关系。 招聘面临的问题 二、面试技术手段初级，筛选的效率与效果不尽如人意。 目前我国大多数企业也同中国社会转型一样，处在一个不断发展与变化的时期。大多数企业的面试工作还远没有西方企业做的那么细致，现代化的心理测评手段或面试技术在企业中应用较少。人员的面试还停留在简单地询问一些基本情况，填一些基本的信息资料上，人员背景调查往往很难在实际工作中开展。 招聘面临的问题 三、招聘或面试工作缺乏基础性支持 不管是企业的招聘还是面试工作，要做到科学管理与精益化要求，就需要大量的基础性工作来支持。不管是哪个岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支持性文本，规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件与对知识、工作经验、工作技能的基本要求，它是招聘工作的重要参考性文件。但很多企业往往忽视这方面基础性工作建设，认为岗位说明书对企业的管理作用与意义不大。 招聘面临的问题 四、招聘制度不完备、流程不规范 规范的人力资源管理应该有规范的人才招聘制度来规范企业的招聘行为，如果企业缺乏明确的招聘制度，企业的招聘行为就会显得忙乱且无据可依，企业也很难达到招聘的效果，企业的招聘制度又需要企业的薪酬制度、员工评级制度、员工绩效考核制度相配合。如果仅有招聘制度，其它的制度不能做到有机结合，招聘工作也很难发挥其应有的效用。 招聘面临的问题 五、招聘工作缺乏事后的评估与成本分析 通过调查，招聘工作的评估与分析工作是企业缺乏做认真做的一项工作，这说明了很多企业的招聘工作有头无尾。招聘工作做了，但往往没有检查，不知道做的怎么样，更谈不上改进与如何改进。只有对招聘进来的人员进行持续地观测或做好持续地绩效表现记录才能对前期招聘工作开展情况的结果有一个客观的衡量。才能找准不足并提出改进的措施，使未来的招聘工作进行改善与提高。 错误的代价 先人后事 在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。 那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。 ——柯林斯《从优秀到卓越》 §1 招聘与录用概述 为使竞争优势最大化，企业必须选择快速和经济地挑选人才的招聘方法； 必须根据人力资源特点，合理配置人才以发挥最大潜能。 一、招聘与录用的意义 企业吸纳人力资源的通道 “招聘那些符合我们企业的人” 提高企业声誉 为企业注入新的思想和活力 失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失 生产效率低下 员工流动率提高 管理费用加大 二、招聘与录用的基础工作 人力资源规划 工作分析 三、招聘与录用的影响因素 §2 员工招聘 员工招聘是在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，就是员工招聘。 它实质上是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 一、招聘的6R目标 恰当的时间 right time 恰当的来源 right source 恰当的成本 right cost 恰当的人选 right people 恰当的范围 right area 恰当的信息 right information 二、招聘的原则 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则： （1）因事择人的原则 （2）公开、公正、公平的原则 （3）人事相宜的原则 （4）效率优先的原则 （5）内部优先的原则 杰出的人才未必适合你 韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才： 第一要选精力旺盛、充满活力的人； 第二要选具备一定优势的人； 第三要选有决策勇气的人； 第四要选实施能力强的人。 三、招聘政策 市场领袖薪酬策略 自由雇用政策 公司形象的广告宣传 四、招聘工作程序 确定HR净需求 制定招聘计划 选择招聘渠道和方法 回收应聘资料 评估招聘效果 五、核心人员和应急人员 核心人员：以传统方法招聘的人员 应急人员：代理人雇用并支付工资，租借给公司 企业需要的专门技术人员在劳动力市场上难找到； 在远离总部的子公司补充职