九十六年度台北县国小整体公务人力资本衡量解读分....docVIP

九十六年度台北縣◎◎國小整體公務人力資本衡量解讀分析報告 壹、綜合分析 面向 綜合分析 備註 人 力 基 本 特 性 本面向所稱「人力基本特性」，係指機關所擁有的人力基本特質及知能程度，亦即代表人力的基本面。本校在本面向之得分為4.03分，已達「綠燈」水準，顯示本校成員普遍認為自己的專業知能足以勝任目前的工作，並能有效運用在校務運作中。 員 工 敬 業 程 度 本面向所稱員工敬業程度，係指員工之認同感、工作態度及積極性。本校在本面向之得分為4.13分，屬於「綠燈」水準，且為各面向中得分最高者，其中指標2「員工機關認同感」得分為3.98分；指標3「員工工作投入感」得分為4.34分，兩指標分數差距大，顯示本校成員自覺對工作積極投入，但對機關之認同感，稍偏持平之態度，因此成員對學校機關之認同必須持續加以重視。 人 力 運 用 管 理 本面向所稱人力運用管理，係指人力資本與機關運作之連結，亦即代表人力資本用在正確的地方，向正確的方向發揮作用。本校在本面向之得分為3.54分，屬於「黃綠燈」水準，在各面向中得分結果係屬最低，尤其指標4「人力管理與機關策略連結度」得分僅為3.27分；指標7「機關吸引人才能力」為3.25分，接近危險之「黃燈」水準，究其原因，主要係本校各單位間人力配置情形未臻合理所致，因此，本校現階段應即重視檢討各單位間人力配置情形並規劃吸引有能力新進成員之策略，俾使有限的人力資源達到最有效益的運用。 機 關 領 導 力 本面向所稱機關領導力，係指機關內各級直屬長官、單位主管及機關首長的領導，是否能有效鼓舞、激勵及引導員工向目標邁進，及是否能擔任教練、良師的角色，因應不同的情境調整領導方式，並以身作則表現高標準的誠信、廉潔、信任、開放及尊重的價值等。本校在本面向之得分為3.89分，屬於「黃綠燈」水準，顯示本校同仁對於直屬主管長官之領導力尚具有正向的認同感與評價。 學 習 文 化 本面向所稱學習文化，係指促進知識分享的文化、開放性的組織氣候及促進持續的學習與創新行為。本校在本面向之得分為3.96分，屬於「黃綠燈」水準，另就個別指標而言，指標10「員工學習行為表現」得分為4.41分達「綠燈」水準；指標11「機關鼓勵學習措施」得分為3.73分屬於「黃綠燈」水準，兩指標分數差距甚大，顯見本校成員對學習行為展現積極作為，但機關鼓勵學習的相關措施尚可再加強與提升。 貳、優劣勢分析 依據本次公務人力資本衡量結果，得知本校五大面向的平均得分為3.91屬於「黃綠燈」水準，代表本機關人力資本管理尚稱健全，必須持續重視，即可支應機關未來發展需要，另據各面向指標之解讀分析結果，可以歸納得知本校人力資本之優勢及劣勢如下： 一、目前人力資本的優勢與機會 （一）本校成員普遍認為自己的專業知能足以勝任目前的工作，並能有效運用在 校務運作中。 （二）本校成員之工作投入知覺達4.34達「綠燈」水準，顯示成員普遍具有工 作熱忱與敬業態度。 （三）本校同仁對於直屬主管長官之領導力尚具有正向的認同感與評價。 （四）本校同仁之員工學習行為展現知覺達4.41是所有指標中得分最高的項目， 顯見成員的資訊運用與學習能力極佳，並樂意經由工作輪調中學習新的 工作知能。 二、目前人力資本的劣勢與威脅 （一）指標3「員工工作投入感」得分為4.34分；指標2「員工機關認同感」得 分為3.98分，兩指標分數並非一致且差距甚大，顯示本校成員自覺對工 作積極投入，但對機關之認同感，稍偏持平之態度，因此如何增進成員對 學校機關的認同感，是目前組織的重要課題，以避免成員角色與人格、組 織目標與個人期望…等價值衝突現象的加劇。 （二）成員普遍認為各單位人力配置情形未臻合理，顯示各單位仍存有勞逸不均 之情形。 （三）同仁對於績效導向落實程度的知覺低於全部指標平均值，顯見成員並不認 為高績效表現必定有較佳的工作回饋，因此，檢討落實績效導向的管理措 施，並構思運用有效的激勵制度，將能人力運用的效能。 （四）機關吸引人才能力偏低，是所有指標中得分最低的項目，顯見組織在吸引 人才及甄補人才方面的努力仍待通盤規劃與實踐。 （五）本校成員對學習行為展現積極作為，但機關鼓勵學習的相關措施並未符應 成員期望，可再具體規劃與落實。 叁、具體建議事項或改進措施 一、全面檢討人力配置情形，消彌勞逸不均的可能因素，針對各單位業務需求進 行人力分析，合理配置與運用人力資源。 二、整併工作要項，精簡工作流程，落實分層分責與職務輪