最新《人力资源管理》全10讲课件 649张幻灯片.ppt

9．3．5 岗位等级工资制 岗位等级工资制特点表现在以下几个方面： （1）按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。 岗位工资知识按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度。劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。员工在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。在这种情况下，同一岗位上的员工，尽管能力与资历可能有所差别，执行的都是同一工资标准，就所谓的以岗定薪。 （2）员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作。岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。 （3）员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位都规定有明确的职责范围。技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。如果在未达到岗位的要求时就上岗工作，只能视为熟练期间，领取熟练期的工资。 9．3．5 岗位等级工资制 2．岗位等级工资制的形式 （1）一岗一薪制 即一个岗位只有唯一的工资标准，凡是同一岗位上的员工都执行同一工资标准。岗位工资标准由低到高顺序排列，形成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，反映不出岗位内部的工资差别。其特点是一职一薪，同职同薪，标准互不交叉，提职才能增薪。 一岗一薪制优点： ①能保证员工在最佳年龄、最佳技术、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬； ②简化工资构成，工资外津贴减少； ③一岗一薪，岗动薪动，对员工的激励性大，且操作简便灵活。 一岗一薪制比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作物等级比较固定的行业及工种。 一岗一薪制缺陷： 不便于体现同岗位员工之间由于经验、技术熟练程度不同而产生的劳动差别以及新老员工之间的差别，因此同样职务、岗位或工种内部缺乏激励。 9．2．3 工作评价方法 工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系。它是一项非常重要的工作，对薪酬方案的设计具有极其重要的意义。 较为常用的工作评价方法有4种：简单排序法、分类套级法、元素比较法、评分法 海氏工作评价系统介绍 9．2．4工资结构设计 通过工作评价这一步骤，不论采取何种评价方法，总可以得到每一职务对企业的相对价值的顺序、等级、分数或象征性工资额。比如采用简单排序法，可得到企业内每一职务的相对价值的排列顺序；采用分类套级法可得到企业内每一职务相对价值的等级，即属于何种级别；采用元素比较法可得到一个赋予企业内每一职务相对价值的象征性工资额；采用评分法和海氏工作评价系统可得到反映企业内每一职务相对价值的分数。 这些都是企业内每一职务的理论价值，如何将它们转换为实际的工资额呢？前面我们在讨论工作分析方法时已有所涉及，下面我们来用一种更直观的方法，即通过工资结构设计来讨论职并相对价值的转换问题。 9．2．5工资分级方法 理论上讲，每一项工作根据其相对价值都对应了一个对应的工资值，但实际中人们常常把多种类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。通过工资分级，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级。 例如：图10－7是工资分级的范例 决策借鉴：宽带薪酬管理模式 9．2．6 薪酬方案的实施与修正 在薪酬方案实施过程中，设计者要对制定出来的薪酬制度进行修正保证其保障、激励功能发挥，这是薪酬设计的最终环节。 在这个环节要完成以下任务： （l）薪酬设计过程中设计者是抛开具体的人而就工作进行设计的，但在实施过程中则是针对具体人的，因此难免要出现很多在设计过程中没有考虑到的因素，因此在正式公布实施前要做一个预演式的实施，并根据预演情况进行一些修正，减少公布后出现的风波。 （2）薪酬设计时效很强。方案一旦成型就要立即实施，随着时间推移，方案中涉及的薪酬数据会发生变化，方案的数据也要进行相应调整。 （3）要及时地做好员工的沟通和必要的宣传与培训。从本质上讲，劳动报酬是对人工成本与员工需求之间进行平衡的结果。公平是必要的，但绝对的公平是不可能的，因此实施者要做好宣传解释工作，通过沟通向员工阐明薪酬设计的依据，以尽可能地消除误解，让尽可能多的员工满意。 （4）在保证薪酬方案相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化做相应的调整。人力资源部门要作好薪酬台账，设计一套比较好的人力成本测算方法。 9 ．3 工资制度 企业工资制度是关于