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个人魅力时代的结束 摘要：前不久，原创维集团销售副总裁陆强华与老板黄宏生反目成仇，媒体报道与社会评论各抒己见。几乎与此同时，大洋彼岸大名鼎鼎的美国通用电器宣布：新的接班人伊梅尔特出炉了，他将于明年年底接替现任总裁、有全球第一CEO之称的韦尔奇。 上述两件事情似乎毫无关联，但分析一下美国通用公司的上述新闻，对于我们认识创维事件有着意想不到的启示。 一、通用电器如何选拔接班人印象写成书面报告交给韦尔奇和分管人力资源的副主席威廉·康纳蒂。而且，他们与11个分公司首脑会面和考察，并非是对其能否接任做出评判，而是对其所在整个分公司和团队进行考核、评比。 无独有偶，现任CEO韦尔奇1981年上任，以前任CEO琼斯为首的董事会人事班子，对其考察、评判长达7年之久，包括采取有名的“机舱面试”手法，而且也是从10多个候选人之中逐步脱颖而出的。有所不同的是，当年韦尔奇上任时为45岁，而伊梅尔特今年才42岁。 不难看出，通用公司的接班人之选有以下特点： 第一，接班人是集体选拔出来的，不是凭现任领导人的感觉。不论是韦尔奇在1981年接任琼斯，还是1年之后伊梅尔特将替代韦尔奇，都是通过制度化的、长达5至7年的连续性选拔，决不是一见钟情式的“速配”。 第二，接班人是竞争出来的，不是事前“钦定”的。竞争对手多达10个以上，任何人都可能脱颖而出，成为最后的胜利者。对于成功者而言，其他人绝非“陪太子读书”。 第三，负责物色、选择接班人的是一个班子（董事会），而不是某个个人。负责重大人事筛选的是董事会内部的专门工作班子，他们都是在公司供职多年、熟悉企业运作模式和企业文化的德高望重者。即使韦尔奇在19年任上对公司做出了空前贡献，也不能对其施加任何特殊影响。 第四，公司留住候选人的办法包括无投票权的股票和认股权证，而不是某种承诺。优先股和认股权证都是一种制度化的收入保证，接受此种待遇的人不论最终是否当选接班人，甚至将来是否会“跳槽”，已经落实了的权利都是不能被剥夺的。 除了因产权清晰而对企业的关切度高外，我们也应当承认：上述令人叹为观止的“选秀”规则也是制度进步和经验积累的产物。否则就无法结解释，产权制度同样清晰的中国民营企业为什么就“地震不断、叛乱不断”（如果企业本身历史不过五、六年，的确也不可能用三、五年时间去选拔接班人）。 二、“个人魅力”的困惑要市场份额还是经营利润？