4-主管层-处经理利好分析(刘玉香).pptVIP

前后利益对比（品质系数按1） 2013.1月 直辖组津贴= 80000 ×24%=19200元； 直接培育津贴=5000 ×13%=650元 间接培育津贴=3000 ×4%=120元 辅导津贴3000 ×2%=60元 责任津贴1000 ×90%=900元 合计20930元 2013.4月 直辖组津贴= 80000 ×24%=19200元； 直接培育津贴=5000 ×13%=650元 间接培育津贴=3000 ×4%=120元 责任津贴1000 ×90%=900元 直辖处津贴=（80000+5000+3000+3000）×2.5%=2275元 合计23145元  公司基本法对主管的利益分配较竞争对手有着绝对优势 项目名称 比例/金额 比例/金额 对应项目 直接培育处津贴 首年6%，次年及以后5%（以区经理为例） 3% 增部津贴 间接培育处津贴 首年4%，次年及以后3%（以区经理为例） 0 无 直辖区津贴 1.5%-2.5%（按业绩） 0.35% 业务拓展津贴 培育区津贴 首年2%，次年及以后1.5% 0.2% 增区津贴 间接培育区津贴 首年1%，次年及以后0.8% 0 无 责任津贴 （2500-4000）*C 2000-6000 职务津贴 国寿13版（B） VS 平安11版（A） 区经理级 至尊版基本法： 是激励“能者快上、庸者奋进”的基本法！ 是真正鼓励做大寿险事业的基本法！ 是倡导以实力说话的基本法！ 是助力梦想的基本法！ 1、新人津贴，创业津贴延长到9个月、2、直接培养津贴第三年以后按第二年标准发放。3、增加直辖处津贴，和直接培育组、间接培育组重复发放。4、晋升激励政策—“新晋升主管扶持奖”变为“新主管特别津贴”和“培育组经理奖”写入基本法。5、支持同升同降。 * * * 新晋主管需要这种支持 现在使用的“培育组经理奖”倡导推荐人做好育成工作，规划快速晋升，只有这样晋升利益才能最大化。 前推6个月按照12%计算该项奖励，上不封顶，鼓励推荐人帮助新人做高绩效人员； 只前推6个月，又要求推荐人把握机会，快速晋升 扶持政策的作用对于高阶主管来说是不言而喻的，有了更多的组架构才能推动晋升。首先需要每一个晋升的组能“存活”下来。“扶持政策”常态化为新晋主管提供了组织发展的基金。 无论从处经理直辖利益、培育利益本身看，还是从实现扩大直辖的路径看，今年部分板块的升级都为中高级主管带来了前所未有的机遇。 * ---2013版基本法处经理利好分析 2013版基本法 * 4 5 1 2 3 加大增员投入，促进有效增员与稳定留存 强化初级主管培育与扶持，促进新生代主管培养 加大中层主管管理利益投放，激发晋升意愿，强化中层主管团队经营 全面提高主管培育利益，促进团队培育，推动团队和谐发展 加强高级主管利益保护，改善主管长久利益预期，增强发展信心 总投入增幅近10%；年投入预计增加约2.3-2.8亿 新人投入增加约3500万；新主管投入项目增加约8400万；处经理投入增加约1.12亿 处经理级主管人均基本法收入增长将接近20% 部分中高级主管利好政策业内绝无仅有，体现对历史与现实的充分尊重 鼓励培育 做大直辖 关注新人 激励晋升 协力共进 新人津贴延长发放时间 推荐新人奖按月发放 提高直接培育利益 增设间接培育区津贴 增设处经理直辖津贴 将部分短期奖励纳入长期制度 调整考核计算规则为“上下联动，同步晋升” 升级要点 升级要点1： 增设处经理直辖津贴 增设处经理直辖津贴举例 某处经理，1月直辖组FYC为80000元，直接培育组（第一年）FYC为5000元，间接培育组FYC为3000元，多代培育FYC为3000元，举绩人力20人，则处经理直辖津贴是多少？ 例1： 处经理 直辖组 FYC 80000 直接培育组FYC 3000 间接培育组FYC 1000 多代 培育组FYC 2000 直接培育组FYC 2000 间接培育FYC 2000 多代 培育FYC 1000 辅导津贴 提取范围 直辖处津贴 提取范围 管辖关系图 利益的叠加： 直辖组津贴24%(7%--24%) 直辖处津贴2%(1.5%--4.5%) 推荐新人奖10% 上不封顶 升级要点2： 提高直接培育利益 增设间接培育区津贴 项目 第1年 第2年 第3年及以后 变化 调整前 调整后 绝对值 幅度 直接培育组 13% 8% 6% 8% +2% 33% 直接培育处（处经理） 5% 4% 3% 4% +1% 33% 直接培育处（区经理） 6% 5% 4% 5% +1% 25% 直接培育区 2% 1.5% 1% 1.5% +0.5% 50% 提高直接培育津贴利益 重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升