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薪酬管理焦点研讨 科学合理的薪酬专题 补充专题1－关于科学合理的薪酬系统 何谓“科学”的薪酬系统？ 何谓“合理”的薪酬系统？ 设计科学合理的薪酬系统从何开始？ 1－何谓 科学 的薪酬系统？ 科学＝趋向精细、客观、可靠、可信 趋向数据化标准化 岗位职责 说明书能够为每个工作要项 输出 可衡量的标准或结果。 薪酬计算 采取高分辨率的计点以及高密度的薪酬要素和等级设置。 薪酬分配 使用的绩效系统使用可衡量的目标，计算精细且公式复杂。 薪酬分析评价 结合经营相关的品质、产值、成本、效率、效益数据。 第1项是 管理基础，第2项是 设计依据， 第3项是 分配依据，第4项是 评价依据。 2－何谓 合理 的薪酬系统－注：暂时只讨论内部合理问题。 合理＝（雇主＋管理者＋职员）三赢 的状态 雇主：薪酬成本 占 总成本的比例 符合预期的目标 雇主：薪酬成本再投入 小于 总成本改善值 或 总效率提升值 雇主：薪酬付出 随 企业经营运作总绩效的数据变化而变化－平衡 雇主：薪酬付出 依据 是受薪者可精确衡量的工作绩效标准与结果 管理者： 通过薪酬管理系统改善措施 使 A B C D 获得最佳实现； 管理者： 为了薪酬管理所付出的管理资源是可以获得以及承受的； 管理者： 薪酬系统处于相对动态的改善中且趋向精细化与复杂化； 受薪者： D 通常是受薪者认为薪酬系统合理的依据； 受薪者： G 通常也是受薪者认为薪酬系统合理的依据； 请注意： 经营者 关注 4 个，管理者关注：4＋2 个，受薪者关注 2 个 D 出现了 3 次， A B C 各出现了2次， G 出现2次。 ◎ 请管理者注意： 经营者：薪酬成本 占 总成本的比例 符合预期的目标 经营者：薪酬成本再投入 小于 总成本改善值 或 总效率提升值 经营者：薪酬付出 随 企业经营运作总绩效的数据变化而变化－平衡 经营者：薪酬付出 依据 是受薪者可精确衡量的工作绩效标准与结果 管理者： 通过薪酬管理系统改善措施 使 A B C D 获得最佳实现； 管理者： 为了薪酬管理所付出的管理资源是可以获得以及承受的； 管理者： 薪酬系统处于相对动态的改善中且趋向精细化与复杂化； 受薪者： D 通常是受薪者认为薪酬系统合理的依据； 受薪者： G 通常也是受薪者认为薪酬系统合理的依据； 请 薪酬 管理者 注意： A B C － 需要 对 过往、现在、将来的 数据统计分析 以及 预测 D－－－－ 也需要数据统计分析的支持，但比ABC要求的数据来得容易 F G －－ 互相是对立统一的两项。 3 设计科学合理的薪酬系统从何开始？ 设计科学合理的薪酬系统从何开始？ 经营者：薪酬成本 占 总成本的比例 符合预期的目标 经营者：薪酬成本再投入 小于 总成本改善值 或 总效率提升值 经营者：薪酬付出 随 企业经营运作总绩效的数据变化而变化－平衡 经营者：薪酬付出 依据 是受薪者可精确衡量的工作绩效标准与结果 管理者： 通过薪酬管理系统改善措施 使 A B C D 获得最佳实现； 管理者： 为了薪酬管理所付出的管理资源是可以获得以及承受的； 管理者： 薪酬系统处于相对动态的改善中且趋向精细化与复杂化； 受薪者： D 通常是受薪者认为薪酬系统合理的依据； 受薪者： G 通常也是受薪者认为薪酬系统合理的依据； 参考：深圳华为中层职能管理人员的薪酬结构 1－ 以绩效为导向的薪酬结构。 （效高钱重） 基本工资 占 20％ 绩效工资 占 80％ 4－ 组合式薪酬结构。 （广泛适用） 工龄工资 占 15％ 基本工资 占 30％ 岗位工资 占 25％ 绩效工资 占 30％ 6－年薪制薪酬结构 企业中高层管理者 比如：副总经理 年薪 60万 ： 包括 基本工资 每月发放 12000 元 岗位津贴 每月发放 8000 元 年中绩效奖金 年中发放 8 0000元 （如果绩效达标） 年终绩效奖金 年终发放 28 0000元 （如果绩效达标） 员工提出加工资，背后可能是： 1－别人拿多了！ 2－他觉得自己干得太多了！ 职责＝回报 3－他对某个工作环境或任务不满意 4－家庭经济出了问题 金钱奖励的策略 * 务实的策略是：从D开始做，做出G的效果, 在保证F的前提下， 逐步实现CBA。 薪酬付出 依据 是受薪者可精确衡量的工作绩效标准与结果 那么，D又该从何开始？ 从修改岗位说明书格式开始， 将岗位说明书的 工作要项 与