人力资源规划 培训开发 薪酬 打造高绩效管理培训.ppt

说明法 采用定性的说法说明指标 如：质管部的管理评审结论等级 为该类指标；如果该指标在季度中所占有的权重为20分，那么，该指标的计算方法如下： 非常有效——20分 有效——10分 无效 ——0分 three_stone2011@163.com 注意： 指标计分的时候，有的是单独有权重，有些是在总分中增加或者扣除，有些是单独扣除或者增加。 three_stone2011@163.com 指标的组合方式 three_stone2011@163.com 指标的组合方式 编号 指标名称 权重Wi （%） 达成情况 评价分类及得分（标准）Si 加权得分WiSi A （120） B （110） C （100） D （90） E （80） 1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 2 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 4 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 6 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 员工KPI评价结果 评价总得分X员工KPI=∑WiSi ? 评价分类对应的得分区间 115≤X≤120 105≤X＜115 95≤X＜105 85≤X＜95 X＜85 ---- 评价分类 ? 直接领导 签名/日期 ? 相关领导 签名/日期 ? 隔级领导 签名/日期 ? 员工签名/日期 ? 指标之间如何组合？ 怎样评估布匹的质量呢？ 1、布匹的重量——越轻越好； 2、布匹的柔韧性——越强越好； 3、布匹的着色度——泡水 three_stone2011@163.com 指标与指标组合 叠加型的组合；A+B+C 缺一不可的组合；A*B*C 混合型的组合；(A+B)*C 特殊的类型（A+B)*C-D 主基二元类型（A+B)×C(+-)D（0） three_stone2011@163.com 考核的周期问题 three_stone2011@163.com 考核的周期问题 频率太高的问题； 频率太低的问题； 年度成绩是季度成绩的加总嘛？ 长周期成绩与短周期成绩的关系是什么呢？ three_stone2011@163.com 考核的周期问题 短指标与长指标； 业务类型与考核周期； 不同的职务职能类型； 不同的管理层次； three_stone2011@163.com 反思 只有关键业绩指标就可以了吗？ 指标多了操作性不好怎么办？ 财务经理应该如何评价？ three_stone2011@163.com 什么是主基二元法？ 第7集 基础指标 不奖不罚区 处罚 奖励 工作职责基本要求 要求不断改进 主要指标奖励区 基础指标处罚区 主基二元法的管理思想； 主要绩效与基础绩效之间的逻辑管理； 主要绩效与基础绩效的管理方法； 主要绩效与基础绩效的计分方法； three_stone2011@163.com 个人成长与主基二元法 第7集 员工个人成长除了完成工作职责范围内的工作(在此称维持性工作)之外，还需要不断去完成一些自我发展的工作（在此称发展性工作）。 维持性工作区域 发展性工作区域 发展性工作区域 个人发展 个人发展 现状 维持 KPI与薪酬 three_stone2011@163.com KPI与薪酬挂钩中注意的问题 陈纳德的绩效奖金； 韦尔其的奖金分配； DELL的奖金分配； 顾问公司的绩效奖金； 渔夫的故事与微软薪酬的案例； 绩效工资分配的周期问题； 绩效工资的比重问题； three_stone2011@163.com 绩效沟通 three_stone2011@163.com 绩效沟通的各个阶段的重点 阶段 注意点 上级应该做的 下级应该做的 绩效的计划阶段 指标 明确考核什么指标与下级在改指标中可以控制的因素； 明确被考核指标的可控制性； 目标 明确指标的具体数值； 说明指标数值的可达性； 资源配置 明确给予下级什么样的资源配置； 明确需要什么资源才可以到达改目标； 相关部门与人员的配合 给予帮助下属协调的承诺 明确需要别的部门与人员配合的工作； 工作计划 审视下属为实现目标计划的充分性； 编制工作计划，以实现目标； 评价方式 明确下属达到什么程度可以获得什么样的成绩； 明确达到什么程度可以获得什么样的评价； three_stone2011@163.com 绩效沟通的各个阶段的重点 阶段 注意点 上级应该做的 下级应该做的 绩效的辅导阶段 资源配置 关注资源是否充分，有问题及时弥补； 资源是否配置是否能完成目标，有问题及时向上级提出； 环境的变化 环境变化尽量不要调整目标，先调整资源配置； 环境变化，及时向上级提出