【2018年整理】给岗位定个价——华鲁恒升集团以员工价值分析为基础的人力资源管理.docVIP

天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 给岗位定个价—华鲁恒升集团以员工价值分析为基础的人力资源管理 ------------------------------------------------------------- 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 　　山东华鲁恒升集团有限公司是大型化工企业集团，公司总资产9．27亿元。自1996年以来，公司创利税年均亿元以上，并连续6年保持了主导产品产销率和货款回收率均为100％的记录。 　　自1998年开始，公司推行了“以员工价值分析为基础的人力资源管理”方法，取得显著成效。 　　员工价值，是指员工自身具备的素质和能力。包括员工受教育的程度、技术水平等等。 　　岗位价值分析，也称为岗位分析和职位分析，是指运用科学的方法，在分解任务的基础上，明确相应的工作岗位。岗位价值分析是对工作岗位进行科学设计的过程。 　　以员工价值为基础的人力资源管理，就是以“人”为核心，以员工价值的确定和岗位价值的分析为基础，对全体员工进行分类(级)、分档，不同员工按照创造价值大小取酬，激励与约束有机结合，员工价值实现与企业目标实现相统一的现代人力资源管理。 　　给岗位和员工“定价”，实行“等价交换” 　　岗位价值分析坚持“因事设职”、“因事设岗”的总原则，遵循规范化原则、最少岗位数量原则、整分台的原则和人事相宜的原则。 　　对岗位价值的分析，就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量，用配对打分的方法，打分、排序，划分为若干职级、职别等，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为安置人员的依据。岗位价值分析的过程，就是岗位价值量的确定过程。 　　在此基础上，公司所有员工结合岗位本身的特点，按照技术水平的高低，操作技术的熟练与否，管理干部职务的大小，即个人的价值，找正“位置”——能职相称，职位的价值和个人的价值统一起来，对现有岗位进行了重新设置和人员定编，将上至公司经理，下至普通员工所有的岗位分为A、B、C、D四类，在四类员工中，又根据绩效考核和贡献大小，细分为16档次，形成四工共存、优势互补的格局，达到员工实现个人价值、企业创造最佳经济效益的目的。 　　四工“位置”的确定，是制定各类人员的工资奖金标准的基础。在“四工”收入的确定上，坚持以下原则：工资体现人的价值，体现才能和知识的价值，体现按劳动创造价值的多少拉开拉大差距；员工价值和岗位价值是确定报酬的基本依据；重学识，重才能，重劳动成果，重贡献，不分干部、工人，不分学历、资历，不分合同期限，一个标准，一视同仁；坚持在提高劳动生产率的基础上，不断提高员工的报酬。 　　绩效考评：确定员工价值的基础 　　员工价值考评体系，就是运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评，全面了解员工完成工作的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。通过对员工价值的科学评价，使绩效优良者优先评为先进，得到晋升，获得长级；使绩效劣差者，受到降级，降低工资。对员工价值的考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。 　　在绩效考核中，把握了以下几方面标准：1)全面性与完整性。考绩的多维性要求考绩内容必须包括影响工作绩效的各主要方面，以避免片面性。2)相关性与有效性。考绩内容需与工作有关，个人生活习惯、癖好等与工作无关的内容不予考虑。3)明确性与具体性。考核标准要具体明白，不能含混不清。4)可操作性与精确性。考核标准必须可定量测定。5)原则一致性与可靠性。考核标准适用于同类型的一切员工，不可区别对待。6)公正性与客观性。考核标准的制定必须科学合理，考核执行人必须客观公正，不能加入个人奸恶等主观成分。7)民主性与透明度。绩效考核时须吸收员工代表参与，增加民主性与透明度。 　　为保证考评的公正和公平，同时制定了《公司员工绩效考核办法和考核标准》。以此为依据，要求各单位根据自己的实际情况，制定考核实施细则。根据不同工种，确定不同的考核要素，比如对操作工主要考核生产、安全、综合素质、劳动纪律、其它等五大项八小项要素等。 　　各单位还明确绩效评估评委人员，做到日常认真搜集数据，定期评比。公司领导及职能管理人员不定期参加部门绩效评比工作。广大员工积极参与，监督各单位到期是否评比及评比是否公正、公开。具体考核过程分为以下几个步骤： 　　1)确定工作要项。首先，针对员工职务不同，进行职务分析，作出职务说明及职务规范，明确员工职责范围和责任大小，确定每一职务的工作要项。要求要项不能单一，且尽可能量化。 　　2)确定考核标准。将公司的目标层层分解，压力一级级传递，形成绩效考核的判断基准。