【2018年整理】销售及营销人员管理与考核ppt.pptVIP

销售、营销人员业绩管理系统 业绩管理及激励机制的设计原则 关键业绩指标(KPI)设计原则 选择关键业绩指标(KPI)的步骤 第一步： 确定业务的价值树 关键业绩指标的确定 价值及投资回报驱动因素 某某主要岗位关键业绩指标举例* 市场营销与战略部 市场营销总监 行业产品营销主管 商/家用产品营销主管 激励预算和激励措施 激励机制组成部分 基本工资 激励机制各组成部份可能的要素 两家IT公司销售人员奖励组成部分及其要素 基本工资 某某可考虑的激励组合–分公司总经理举例 基本工资 基本工资增幅的确定 指标业绩： 今年完成岗位各项业绩指标状况 不同岗位收入组成的比例 客户经理、渠道经理、分公司总经理 重要产品指标奖励的确定方法 完成情况采用“有”或“无”的不连续函数以鼓励销售人员尽力完成每个重要产品的任务。而如果采用连续函数，则可能导致一个产品线的业绩“贴补”另一产品线，因而不利于每个产品线目标的完成 重要领域业绩奖励的确定方法 领域(1) 超指标奖励系数举例 设计理由 某某销售各岗位激励办法举例 基本工资 完成指标奖励** 个人总体指标 集体指标 重要产品指标 重要领域奖励 客户渗透率 新客户数 客户/渠道满意度 渠道销售量份额 销售线性度 货款回笼率 费用控制 超指标奖励 某某营销各岗位激励办法举例 基本工资 完成指标奖励** 个人总体指标 集体指标 重要产品指标 重要领域奖励 新产品推出数量 新产品成功率(到达预期目标) 消费者对产品/品牌的满意程度 消费者对服务的满意程度 广告的效果和效率 促销活动的效果和效率 超指标奖励 奖励计算办法–分公司总经理举例 激励办法 基本工资：4000元/月，占基本收入60% 完成指标奖励： 个人总体指标：25% 重要产品指标：15% 重要领域奖励：10% 超指标奖励：用第14页超指标奖励系数 激励机制的模拟 激励机制的结果模拟 超额奖励总费用模拟 主要假设 分公司总经理基本工资4000元/月 分公司其他销售人员平均基本工资2000元/月 每人指标完成率均为130% 以第14页的奖励系数为超指标奖励系数 集团销售指标20亿 平均毛利率20% 销售总部激励金额与所有分公司总经理激励总和大致相当 27个分公司总经理，约400名销售人员 实施销售、营销人员业绩管理系统的成功要素 重要领域业绩奖励是各项指标完成情况的加权平均，而每一岗位的重要领域可能有所不同。 销售人员收入的相当一部分是超指标奖励，为此超指标奖励系数的设置十分重要。 根据前述行业经验，结合某某实际，下面给出了某某新的销售体系中一些关键岗位的激励要素及其比例，以供参考。 对营销的关键岗位也同样给出如下的一份激励组合。 激励机制设计初步完成后应以各种可能发生的销量或其他要素进行模拟以测试可能的总费用，业绩好坏造成的收入上的差距，收入对各要素的敏感度以及地区性差异。 模拟并不一定要用复杂的计算机模型来进行。下面的例子是一个简单的”信封背面的计算“来模拟超额奖励总费用是否合理。 * Footnote 资料来源： Sources Unit of measure Sticker Legend Legend Legend 机密 此报告仅供客户内部使用。未经XX公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 Document Date 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 以价值创造为出发点，并符合公司不同阶段的战略目标 KPI必须是被考核对象所能够影响的，能够测量的或具有明确的评估标准 能够促进短期财务业绩及与公司战略相符合的行为 必须有有效的业务计划及指标设置程序之支持 必须和激励机制挂钩 激励机制设计原则 激励机制的目标应是最大限度地提高销售和营销人员积极性 促进人员的行为 奖励应基于可测量或观察的数据和事实，而不能主观臆断 激励机制应易于理解，操作和监督 对大部分人员能公平并起作用即可，不必强求使每个人满意 激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变 激励机制初步制订后应对可能的情况进行模拟并根据结果加以调整，以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本 第二步： 找出具有重大影响的关键业绩指标 第三步： 给各岗位确定关键业绩指标 价值体系 有重大影响的财务指标项目 个人关键业绩指标 占最大比例的指标 对经济利润影响大 有很大的改善潜力 波动性较大 与最佳做法之间的差距较大 行业产品营销主管 商用/家用产品营销主管 产品经理 市场营销总监 ... ... 选择的业绩指标 指标负责部门 营销及销售 营销 生产及研发 销量/市场份额 价格 售出产品成本 营销 销售 营销费用 销售费用 销售 生产及销售 应收帐款天数 库存天数 生