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审计论文-补强审计管理人才队伍建设的“软肋”
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审计论文-补强审计管理人才队伍建设的“软肋”
审计管理人才队伍建设是促进提高审计管理水平的“直接”力量,也是推进审计转型与发展的当务之急。 ????当前审计管理人才队伍建设还存在“软肋”:一是管理的“大职位”认识不到位,狭隘地把审计管理人才理解为审计管理部门的人才,工作上往往是局限在抓审计管理部门的人才建设;二是工作的“大思维”确立得不牢,在审计管理干部的选配、培养、使用上习惯于传统思维;三是成长的“大氛围”还不浓厚,当前审计事业正处在上台阶、谋发展的“当口”,更彰显出加强审计管理人才队伍建设的迫切;四是培训的“大格局”还不平衡,主要是重视对审计业务一线岗位的培训投入,忽视对管理岗位的培训投入。 ????深刻理解内涵??补强“软肋”的前提条件 ????所谓高层次的审计管理人才,内涵有三个方面: ????素养要求??包括品质好、知识优、能力强、业绩显,即人格优秀,秉直无私,诚实守信,乐于奉献;具有审计专业知识,有很广的审计工作阅历积累;具备管理工作经验,善于理性思考,把握审计发展规律;参谋助手、信息耳目、督促检查和综合协调作用成效明显,受到审计业务部门公认。 ????职位范围??审计管理的“职位”应包含狭义、广义两方面。狭义上,指审计机关管理部门的人员;广义上,指在审计实践活动中在管理职能职位上的人员,比如审计业务处的处长、副处长,以及审计组长、审计项目的主审等。 ????生长途径??审计管理人才应该是从懂专业、善管理的审计干部中成长起来的优秀分子。 ????只有全面深刻的理解审计管理人才的内涵,才能校正工作上偏差,为补强“软肋”提供前提条件。 ????破除习惯思维??补强“软肋”的思想基石 ????在审计管理人才的选配、使用、培养等工作方式方法上,有些思维习惯、传统工作方式已经成为制约审计管理人才生长的因素。 审计机关还很年轻,在许多具体工作中,审计管理人才相比审计专业人才还不是很迫切,抓审计管理人才队伍建设还很难突破习惯思维。 ????1.人才“口才”化,即凭人的口头表达能力选配管理岗位上的人员。 ????2.人才“理论”化,即以人的理论水平选配管理岗位上的干部。 ????3.人才“全才”化,即忽视管理岗位的专业性选配管理岗位上的人员。
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