人力资源节课作业中小企业绩效考核汇总.docx

人力资源节课作业题目：中小企业绩效考核班级： 11营销 学号：1165123212姓名：康丽霞成绩：中小企业绩效考核摘要：绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，也是企业激励机制的基础，其作为一种管理模式，已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。文章在阐述了目前我国中小企业绩效管理存在现状和问题的基础上，提出了如何做好绩效管理的对策，以期能对中小企业的绩效管理起到一定的作用。关键词：中小企业；绩效管理；对策 目录1中小企业绩效管理的现状和问题31.1绩效考核体系设计上的缺陷31.2对绩效考核结果的反馈少，不够重视41.3绩效指标设置不科学41.4绩效考核的有效沟通不足41.5对于绩效管理的认识有偏差，目标错位42中小企业绩效管理的对策52.1健全绩效管理体系52.2构建中小企业全员绩效管理模式。62.3优化中小企业战略目标和价值观。62.4及时反馈考评信息，确保客观公正的考核结果62.5发挥沟通的作用72.6正确理解绩效管理的概念与作用73总结8绩效管理作用企业人力资源管理的重要组成部分，它是对企业在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工行为进行审视，并对其中的偏离战略方向的进行纠正的一个过程，其实质是企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，具体包括制订绩效指标与计划、进行绩效考评及进行绩效反馈与辅导。中国的企业对于绩效管理这个概念并不陌生，许多企业管理者都希望能够从不同的角度通过绩效考核提高企业的整体绩效管理水平。而如何在企业的经营过程中，做好绩效考核，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，应该作为企业管理者必须考虑的问题。1中小企业绩效管理的现状和问题1.1绩效考核体系设计上的缺陷当前许多中小企业绩效考核体系设计的不够科学，主要表现在：绩效考核原则性不明确，常常相互矛盾，考核内容、项目以及权重设计等方面脱离实际，比较随意，有时管理者的意志往往强加于考核之上，从而不能使得绩效考核与企业的管理形成一致性；绩效考核缺乏全面性，通常单方面表示为上级对下级的审查和考核，因而难以做到考核客观、科学和全面；另外许多企业的绩效考核还存在标准不明确，基本标准不健全、难以准确量化各项考核指标等问题。1.2对绩效考核结果的反馈少，不够重视绩效考核的结果反馈少、无辅导首先表现在，绩效考核工作形式大于实际，缺乏操作性，同时对绩效考核工作的结果没有做足够的分析，不做后续的跟进。其次，许多中小企业把绩效考核结果主要作为加薪和奖金等得标准。考核的目的太注重于企业短期业绩的提升，而不重视把考核作为促进员工职业生涯发展的重要手段，因而，考核结果没有和员工的培训、职业生涯的发展、职位的变动以及薪酬管理等相联系，导致企业的人力资源管理不能得到很好的发展。1.3绩效指标设置不科学绩效考核指标的设置是企业绩效考核的一个关键而又较难操作的问题。实际上，中国目前许多的中小企业考核指标的设置过于随意化，没有基于企业的总体战略上去设计，去执行考核指标体系，因而考核指标体系不可避免的出现一些偏差，比如，指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而事实上，绩效管理还在于对关键业绩指标的重视，并根据员工的具体情况设置相应的考核指标，激励员工的工作热情，增强员工行为与企业战略目标的一致性。1.4绩效考核的有效沟通不足绩效沟通是保障工作与目标相一致，并纠正工作过程中某些偏差的重要手段，员工在绩效管理体系的实施过程中，通过与上级的沟通，能够了解其绩效的完成情况，以便于对反馈的结果加以分析，然后进行相应的辅导，尽可能的控制行为，确保绩效目标的实现。而现实是，许多中小企业的上下级员工之间关于绩效考核的有效沟通不足，从而导致他们对于现实工作目标的要求形成不同的理解。1.5对于绩效管理的认识有偏差，目标错位目前中小企业存在两种对绩效管理的认识偏差。第一种是认为绩效管理“无所不能”，可以包办一切事情，在他们看来，绩效管理系统一旦建立起来，就是有效的，就可以解决企业内部的包括，工作流程、授权、生产、部门关系、员工积极性和创造性等。以上这些看法，是典型的对绩效管理本质认识不清的问题。这些想法第二种是绩效管理“无用论”即中小企业的经营者认为绩效管理不近浪费时间和精力，而且对于企业的经济效益的增加不能起到多大的作用，甚至绩效管理还会对企业的和谐氛围产生不利的影响，因而许多中小企业不愿意实行真正的绩效管理。但是，实际上对于一个企业来说，人力资源的开发和管理是企业发展壮大以及在市场竞争中赢得优势的重要源泉，而绩效管理确实人力资源管理的重要基础，这也一定程度上能够说明我国许多中小企业为什么不能够健康发展。2中小企业绩效管理的对策2.1健全绩效管理体系 一个有效的绩效考核体系是中小企业实施绩效考评的前提，因此，对于绩效管理中的问题，构建一个有