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图书馆岗位评价 l8南韵与,…期 /刁声钽 书馆岗位评价 . I, 高校图书馆是一个多学科,多层次的为教 学,科研服务的学术性机构.其学术性和服务 性的特点决定r人员层次的多样和岗位要求 的差异只有认识和研究这些差异,在制定馆 内劳动工资政策时,才能体现按劳取酬,才能 逐渐形成优升劣降,优胜劣汰的竞争机制,真 正实现管理改革的目标为此我们在进行内 部管理体制改革的过程中,引入岗位劳动评价 的概念,从研究分析图书馆诸多岗位人手,试 图找到岗位间的联系和差异.通过实践,可 看出,岗位评价应用于图书馆,不仅使我们对 图书馆的岗位有了更清楚,更明确的认识,而 且为图书馆进一步开展岗位培训,岗位考核, 岗位聘任奠定了坚实的基础. l岗位评价简史 在劳动市场中,存在着几千种不同的职 业,数万种不同的岗位.如何确定每种职业的 工资,每个岗的报酬,是经济学家一直颇感兴 趣的问题.200年前,着名经济学家亚当-斯密 就提出了形成职业工资差别的五种因素:(1) 业务的难易,污洁,尊卑;(2)学习业务的难易, 学费的多少;(3)业务的稳定程度;(4)赋予责 任的大小;(5)胜任职务可能性的大小(《美国 劳动经济学》)这可说是早期的岗位劳动 评价标准.而真正的岗位评价的实行则是人 事管理和工业工程职能发展的结果在美国, 岗位劳动评价在本世纪3O年代就已经开始, 由美国管理协会和劳资关系顾问等组织负责 推行.第二次世界大战后,才在一些行业普遍 建立这种制度. 随着我国改革开放的不断深入,很多企事 取了岗位评价的方法,取得了很好的经验. 2图书馆岗位评价的意义和定义 在总结图书馆内部管理体制改革工作和 往岗位责任制工作的过程中,我们发现以下 几方面问题具有一定的共性. 由于众所周知的原因和历史遗留的因素, 职称评定一度出现”四世同堂”的现象,使职称 评定和职务聘任之间出现了明显的不对应. 由于劳动岗位的合理安排,人员的职务聘任与 以职称工资为主的劳动报酬的尖锐矛盾,职工 中普遍存在着”论资排辈”,不求上进,避重就 轻等现象使聘任制工作无法真正形成竞争 机制,真正实现优升劣降,优胜劣汰. 图书馆各个工作岗位中存在着工作性质 的不同,劳动强度的大小,工作条件的优劣等 差异,这些差异或大或小,或强或弱,不同工而 同酬的现象比较严重.因此,在奖金分配和内 改工资的初始方案中,不能真正实现按劳取 酬不能真正体现奖勤罚懒,多劳多得. 这些现象所带来的后果是严重的,它与改 革的精神极不相容,不能充分调动广大群众的 积极性. 面对这些困难和问题,过去常常采取”兵 来将挡”,”水来土掩”的办法:出纳台重要,发 出纳津贴;夜班辛苦,增加夜班费i剔旧脏累, 发卫生补助;流通部工作紧张,发流通奖金等 等.这些办法可能解一时之难,却顾此失彼, 甚至带来互相攀比,水涨船高,矛盾重重的严 重后果.因此,要想建立优化的岗位结构,理 想的聘任机制,合理的工资方案,必须采取岗 999年第3期大学图书馆19 位评价的方法,认真研究分析图书馆每一个岗 位. 图书馆岗位评价,就是在通过对图书馆各 个专业技术岗位的调查分析,获取充分资料的 基础上,测定和评价图书馆各个专业技术岗位 之间相对价值的一种工作. 图书馆岗位评价有如下意义: (1)是机制建立和转换的条件. 图书馆进行劳动人事工资制度改革的目 的,不是简单地制定一种馆内工资制度和考核 办法.而是要真正改革过去体制下的绝对平 均主义和论资排辈的传统观念,真正建立一种 适应社会主义市场经济的,与国家整体工资制 度改革相配套的馆内劳动人事工资制度,能够 在聘任中,逐步实现评聘分开,竞争上岗,鼓励 职工积极进取,刻苦钻研,努力工作.这种馆 内竞争机制的建立与转换,是需要有较科学的 理论依据的.而图书馆岗位评价正是这种转 换的必要条件和理论依据. (2)是按劳分配的前提. 较充分地体现按劳分配的原则,是图书馆 内部管理体制改革的目标之一.随着社会主 义市场经济的不断完善,与之相适应的按劳分 配制度也正在逐渐建立与完善之中,岗位评价 能够为制定合理的馆内工资制度提供较为客 观的依据,逐步实现按劳取酬,多劳多得的按 劳分配原则. (3)是深化改革的基础. 建立和完善一种馆内劳动人事工资制度, 是一个长期,渐进的过程.图书馆事业的不断 发展要求岗位不断变化,与之适应.这是图书 馆深化改革的需要.因此,根据图书馆发展的 要求,不断进行岗位评价,能够进一步优化岗 位,改进程序,明确分工,划清职责,理顺关系, 以提高工作效率和工作水平. 3图书馆岗位评价的方法与步骤 31岗位的确立与调查 在对岗位进行评价的时候,首先要对全馆 的专业技工作进行划分.按照工作性质和 1 ‘ , I 业务流程明确职责,理顺关系,决定岗位的取 舍.在划分岗位时,应注意以下几点: (1)