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客房部人员配置及薪酬制度 　　从人员的配置方面，度假型酒店与商务型酒店有太大的不一样。光是先前提到的淡旺季明显一项，就不能按商务型酒店的满员编制进行配置，这样大大的浪费了人力成本。以我客房部为例，经统计，2010年平均每月的入住率是42%，也就是说，平均每天入住59间，按酒店的分布情况满员编制，至少早班得安排13名员工，中夜班安排2名员工，共计15名员工才可以。按每月出勤26天计算，平均每人每天只需做房4.5间。而在入住率超出100%的某一天，员工便会接受不了超负荷的工作量，对工作产生不满情绪，这样大大降低了员工工作的积极性。 　　如上所述，健全、科学的薪酬制度及人员配置是留住员工的必要方式。现根据酒店现有楼栋及分布(共计15栋，140间/套)，将人员重新的具体配备明列如下： 　　行政套房(4套)、4F普通公寓一名员工 　　1栋、2栋一名员工 　　3栋、5栋两名员工(3栋员工带5栋一层) 　　6栋、7栋一名员工 　　9栋带8栋一层一名员工 　　10栋带8栋一层一名员工 　　贵宾楼两名员工 　　中班两名员工。共计：11名楼层服务员 　　洗衣房：水洗工一名、锅炉工一名、布草房兼制服房员工一名 　　领班：早班领班2名、中班领班1名、洗衣房领班1名，共计4名 　　主管：一名 　　合计：19名 　　将原来23名员工的人员编制缩小至19名人员，这样可确保了各栋公共区域的卫生及计划卫生。忙时所有员工停休，休息天调至客少时。洗衣房开机时布草折叠工可由村里的临时工代替(因洗衣房非每日开机)，收布草可由水洗工负责。不开洗衣房时水洗工、锅炉工至楼层协助完成每周计划卫生。布草工每月对一次性用品、布草进行盘点，将本月洗衣房所用的药剂进行统计，对制服房的数量进行清点并做成报表。 　有了保障人员，接下来便是薪酬制度了。如何在非满编的情况下提高员工工作积极性，保障客房的卫生质量和服务质量，这是我们需要重新思考的问题。合理、科学的薪酬制度也是在现人荒阶段减少人员流失的有效措施。经过多次对薪酬的调整效果及员工的接纳反应，现对客房部薪酬制度重新拟定。 　　在薪酬方面，除了基本工资的保障，计件提成的激励，还有一项我觉得也犹为重要，那就是——成本节约奖。众所周知，客房部是酒店成本消耗最大的部门之一，对于一个大区域的经营部门而言，能源控制是一个重要的问题。节能降耗意识必须深入员工意识之中，如何深入?光靠嘴去培训是不会有太大效果的。如果将员工节约出来的部分金额分发给员工，将节约出来的利润变成员工自己也有份的利润，员工会有很大的积极性的。具体如客房内的一次性用品的回收、印刷品的重复使用，洗衣房药剂及水、电的节约等等。 　　以一次性用品为例，根据一年的入住量，应用的消耗品数量-实际消耗的数量=节约的实际数量。这其中，有宾客入住时未使用的部分，我们减去节约的实际数量的30%，余下的部分提出10%作为员工的节约奖励。以2010年为例：全年共计入住21379间/套，每间房间消耗品的总价值为17.94元(只含一次性用品)，21379×17.93=383325.47元，实际领用金额为201532.49元，节约所得金额为383325.47-201532.49=181792.98元，宾客入住时未使用部分为181792.98×30%=54537.8 ，实际节约所得金额为181792.98-54537.8=127261.18元。客房部员工年底可得节约奖金额为127261.18×10%=12726元。按现在客房部员工人数计算(19位)，平均每位员工可得670元/人/年。 　　度假型酒店做为景区或生态酒店，一般地处郊区或景区，这给地处偏远位置的度假型酒店招聘带来一定的难度。正因为如此，根据自身酒店的现状及现有资源进行合理的人员配置、科学的薪酬制度，方能让酒店长期发展下去。 　　鉴于酒店淡旺季明显，周末与非周末入住率相差较大，对于人源有以下建议： 　　1、将酒店内部有意向换岗培训的人员进行统计，并集中时间至客房部进行清扫房间的培训，待考核通过后，在非当班期间可至客房部加班，工薪按《房务部卫生服务员工资计件提成方案》计算。(后附《房务部卫生服务员工资计件提成方案》) 　　2、将临近酒店村庄的空闲村民集中至酒店免费培训清扫客房技能，并与酒店签定临时合同，如酒店有需要时可有偿至酒店帮忙，工资按《房务部卫生服务员工资计件提成方案》标准进行支付。 　　3、与泰顺县城内职业高中、雅阳镇中学等临近学校进行交涉，在十一、春节等旺季黄金周与酒店合作，向酒店输送人源，酒店将给予相应报酬。并与校方签订合同，所有至酒店工作人员必须提前三天进行相关培训，以免在服务中出现脱节现象或有部分学员不听从指挥。 　　4、从长远的角度考虑，酒店与学校的合作方式可多样性。如：可开